这个办法要求经理对于工作情况审查采取参与性的方式，先由员工评估自己的工作，然后再和他们一起讨论评定员工的工作。当然，老板保留投票权，而且老板能根据形势的要求，改变员工对自己的评价等级。参与性的工作情况评估并不意味着老板放弃了他/她的权威，而是意味着工作情况评估是一份能够而且应该部分委派给员工去做的工作任务。

    现在，让我们设想一下，我们同时给100个员工填写他们自己的工作情况审查表的机会，他们将会怎么做呢？一些员工给他们自己的评价和老板对自己的评价一样，一些员工倾向于给自己比老板能给予的评价更高的评价，一些员工将倾向于给自己的评价低于老板对自己的评价。你猜，倾向于给自己的评价等于或者是低于老板给自己的评价的员工占到这100名员工的百分之几？你相信有90%吗？对于给自己的评价等于或者是低于老板给自己的评价的员工竟然占到这100名员工的90%！这令人吃惊的现象是在一所大学的课堂中发现的，老师有时候会给他的学生们一个机会，给他们自己认为自己所应获得的成绩的机会。起初，大家都以为每个人都会给自己打一个高分。有抱负的年轻人将倾向于高估自己。但是事实上，大多数人对自己的评价等于或者是低于教授给自己的评价。在公司的试验中，发现与学校中相同比率的正确评估者、高估者与低估者。这个一般的规律使得自我评价这整个主意值得考虑。

    现在让我们进一步测试这90%的人。因为在管理中，没有什么事是十全十美的，我们要寻找的是一个对大多数管理者在大多数时间都适用的制度。对于那些对自己的评价甚至还要低于管理者评估的员工，管理者应该说些什么呢？很显然，这样的员工对自己要求很严格，非常严于律己。我认为我们所有人有时都会倾向于进行更多的自我批评而不是批评别人。我们知道自己的缺点、不足，我们是非常注意这些的。因此在很大程度上，我们变得几乎看不到我们自己的长处。对于在评价表中低估自己的员工，管理者会说：

    我很抱歉，贝蒂，我必须改变你的评定。我不同意你对自己的评定。我认为你所做的比你认为的远远要好。你的工作质量相当高，你的协作精神也远