在这熟悉工作环境的环节中，一个非常有用的技巧就是去问一问哪里是新员工熟悉工作环境的最佳地点，谁又是完成这项工作的最佳人选。若你的公司像其他大多数公司那样，对于有些部门和经理，你希望他们对公司的影响力比现在还小，而对于另外一些部门和经理，你显然很满意他们，你希望能按他们的样子复制剩下的整个公司。基本的原则就是：若你有机会，分派新员工给最好的部门、最好的上司和最好的工作拍档。
在一个公司里，一般会有几个表现出色的部门。如果可以你就派新员工去这其中的一个部门待上至少一个短暂的轮换期。此外，指派给他们最好的上司，如果这位先生或女士是工作主管，他们对工作表现有很高的期望值，他们仿佛有一种可以让员工兴奋起来并能负担起他们工作职责的才能。分配给这样一个上司的员工要比分配给一个表现平平的经理的员工更有可能达到最佳状态，更能了解他们应该做什么。相同的办法，若你在拍档制度中让每位新员工都与部门中最优秀的员工合作。有着异常积极的工作态度和无比优秀的工作记录的拍档会成为比部门里几乎所有的其他人更出色的老师。相反，若你让新人与一笨蛋合作，事情变成了马戏表演，请别大惊小怪。所以让我们考虑一下在新员工刚进入公司之后的起步阶段，我们能做些什么。
３利用得力的管理者
成功者造就成功者，失败者产生失败者。为什么阻止问题行为的一条最佳方式就是把员工指派给得力的管理者呢？研究发现得力的管理者的作用如同轮辖，能把他们的属下与公司其余部分紧密联系在一起。问题管理者则相反，不能起到一个连接下属的积极作用。他们的员工与公司的价值取向、实际做法和精神气质互不相同。《哈佛商业评论》上一篇名为《管理中皮格马利翁效应》的经典论文报告说，调查研究的结果是上司趋向于有高期望值或低期望值的趋向，员工就往往转而会表现出相应的水平。斯特林·利文斯顿：《管理中的皮格马利翁效应》，载《哈佛商业评论》，1969年，7/8月号，第81～89页。译者注：皮格马利翁是古代塞浦路斯的一位善于雕刻的国王，由于他把全部热情和希望放在自己雕刻的少女雕像身上，后来竟使这座雕像活了起来。这个神话故事在心理学中演化成著名的期望效应，即一位有影响力的人物（比如教师之于学生、上级之于下属、恋爱中的男女朋友）对于个体的由衷赞赏和认可，会极大地提升个体的自信心，个体会努力向着优于一般表现的方向