有透过有条理、有系统的工作，才能成为有效。”他还指出：“在我认识的和共事过的许多有效的管理者中，有性格外向的，也有令人敬而远之的，有年迈即将退休的，甚至还有遇人羞答答的。有的固执独断，有的因循附和，有的生性爽朗，有的心怀忧虑……少数人生就一副体型，令人一望而知其为领导人，也有的其貌不扬，丝毫不能吸引别人的注意。有的具有学者风度，有的却像是无知之徒……”他的结论是：“有效的管理者，他们之间的差别，就像医生、教员和音乐家一样各有不同类型。”“有效的管理者与无效的管理者之间，在类型方面、性格方面及才智方面，是很难加以区别出来。”“有效性是一种后天的习惯，是一种实务的综合。而既然是一种习惯，便是可以学会的。”

    这样的论断表达了对伟人论的怀疑和否定，伟人论强调先天素质的优越性，容易走向宿命论或者是对个人才能的迷信与崇拜。组织行为学的观点则把领导作为一种科学，一种可以学习和培养的习惯。组织行为学注重从对具体领导行为的实证研究中探讨领导者的行为倾向，探讨其领导行为的有效性。可以说，组织行为学注重领导者的行为，而不是其品质、才能，注重其行为体现出来的倾向，而并非具体的行为本身。从上世纪50年代以后，领导理论的研究从研究领导者的天生品质转向研究其领导行为。

    组织行为学对伟人论的否定，有其科学和进步的意义。但其针对领导人才能的观点有些“矫枉过正”。事实上，虽然一个有才能、高素质不一定能让一个企业成功，但领导者的才能、素质仍然对其领导效率有着重要影响，并非真的如杜拉克所说“（领导的有效性）与其智力、想象力和知识之间没有太大的关联”。从上个世纪70年代以后，一些心理学家又对领导者素质的研究发生了兴趣。

    有些学者在组织行为学的基础上，把对领导行为的研究和对领导者品质的研究结合起来。比如长期研究领导行为的学者斯多基尔，通过大量的研究工作，在1974年他对领导者的素质作出了一个概括，他发现领导者的一些共同品质是：才智；强烈的责任心和完成任务的内驱力；坚持追求目标的性格；大胆主动的独创精神；自信心；合作性；乐意承担决策和行动的后果；能忍受挫折；社交能力和影响别人行为的能力；处理事务的能力。

    斯多基尔的研究给了笔者一个启示，可以把对领导行为的研究和对领导者品质（素质）的研究结合起来。其实斯多基尔概括出的绝不是教条，在不同的时代背景、文化背景、行业背景下，在不同的经营、管理环境中，领导者所要求具备的素质都是不同的。本文的目的就在于揭示在报业经济这个行业里、在目前国内的传媒政策环境中，领导者需要具备哪些素质，哪些素质是报业领导者制胜的关键，这样的课题可以继续探索下去，它的意义显然超出了研究崔恩卿本身。