我们对应聘者首先进行一个预筛选面试，集中问他们一系列限定问题：你打算寻找什么类型的工作？对于目前的工作，你喜欢什么，不喜欢什么？你的工作方式有多灵活？你的薪酬期望是多少?这些问题的答案有时能够当场淘汰一个应聘者。

    然而，更为重要的是，面试的潜在意义在于考察应聘者的个性。技能不是我们期望的最重要的方面，即使应聘者没有工作经验，也无关紧要（这是我们能够参加连锁酒店所在几个城市福利与工作项目的原因）。洛斯酒店能教会你如何成为一个好的侍者、管理者或领班。我们一开始就需要确认与我们公司文化相符的那一类人——相貌端正、热情自然、愿意用眼睛交流，即使是第一次面对陌生人也能时常保持微笑。此外，再加上一点自觉、风趣、幽默的性格特征，这就是洛斯酒店最理想的应聘者。

    可能这听起来有点不好把握。尽管如此，我们的招聘方式还是很有效的。训练有素的面试官在处理预筛选程序时做得很出色。他们往往用十分钟或者更少的时间就能确定出符合洛斯酒店性格轮廓的应聘者。

    通过预筛选面试的应聘者接着参加一个更加标准的、有组织的面试，然后参加决定性的面试，此面试由其直接上司主持。应聘者被问及在过去工作经历（如果有的话）中所解决的难题，他们的生活追求和目标、性格特征和兴趣等。

    理论上说，我们期望在每一次筛选中排除掉一半的候选人，因此，三次筛选完成之后，只有八分之一的应聘者获得了工作机会。实际上，这个数字与实际招聘情况惊人的一致。例如，2003年秋季，我们举办了一个大规模的招聘会，为我们新奥尔良开张的新酒店招募工作人员。900名应聘者当中，最后雇用了100名多一点——几乎与期望的比率完全相同。

    顺便提一下，大规模招聘，需要花几天时间，但当你要开张新酒店时，它是开张程序的一个传统的组成部分。然而，在洛斯酒店，我们在这个体系中增加了一些独特的内容。部分由于我们要与每一个有业务往来的社区保持伙伴关系。例如，大规模招聘之前，我们通常派人到当地的社会服务机构，请他们推荐一些需要帮助的人——例如，希望通过工作摆脱贫困的人，或者是从毒品和酗酒中改过自新的人。我们在新奥尔良进行的大规模招聘就是这样进行的。由于前来应聘的人太多，最初我们进行的室内招聘场所已经容纳不下这么多人了，于是我们得到政府许可将招聘场所挪到了室外。我们决定利用这次机会，不再使这种大规模的招聘成为街边的展览，而是提供了许多食物、饮料，场面就像一个小型的狂欢节。

    通过这种计划周全的合作方式，每一个人都在这次招聘会中受益匪浅。希望找到工作的人们获得了自己理想的工作，社区福利花名册上的人数减少了，随之增加的是能为社区做贡献的纳税人。而洛斯酒店则获得了工作努力、勇于奉献的新员工——以及当地市民对我们的热烈欢迎，他们大力赞赏我们这种友好的商业方式。

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    高效的培训是洛斯酒店系统的第二个坚强柱石，对待员工像对待合作伙伴一样，这就需要我们投入大量的时间、精力和资源去帮助新员工，提高他们的工作技能。但是，在劳动力密集、流动率高的行业里，企业们却对这种投资犹豫不决：“为什么要在这些人身上花费这么多的钱？他们也许下个星期或者下个月就会离开公司，也许还会把我们培训的这些技能带给我们的竞争对手。”

    但是我们却不这么认为，道理很简单，没有任何东西可以替代一个受过良好训练的员工。尤其是在酒店服务行业，客户服务是非常重要的。

    我们的经验还表明，当你对员工进行投资和培训的时候，这些员工离开公司加入竞争对手公司的可能性变得更小。当你帮助你的员工提高他们的工作能力的同时，你也证明了你们公司把他们当作是有抱负的人，