大，在企业工作的时间越来越短，真的成了“铁打的营盘流水的兵”。不少企业的人力资源负责人一年到头好像都在忙于招聘，试图不断填补那些已经没有了萝卜的坑。但是，根据美国管理学会的研究，替换一名员工的成本至少相当于其全年薪酬的30%；对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。难怪有的人力资源负责人直言：现在的人才流失已经成了洪水，不仅来势汹汹，而且引起了水土流失，企业的知识、管理、技术等方面难以形成沉淀，都被洪水带走了。

    很多企业在感慨人才流失时，往往又在为企业的冗员而苦恼，该来的不来，不该走的走了，这就是目前许多企业人才状况的真实写照。“只有让不合适的人走掉，才能把合适的人留下。”这是一位企业家的经验之谈，“在不能确定谁适合企业的时候，你至少可以发现谁不适合企业。”

    企业如何应对人才流失?一方面感慨人才流失，一方面又为冗员众多而烦恼，在企业里，如何才能让人才像水一样流动起来？形成淘汰机制？

    尽管人人都知道，治理洪水不能像鲧一样采取“堵”的方式；而应该像禹一样采取“疏”的方式；但是，在遇到人才流失的时候，不少企业的第一反应往往还是如何限制人员的流出。

    但是，这些措施并不能有效地解决人才的流失问题，员工即使留在企业内，也是“身在曹营心在汉”。企业用一些上不得台面的东西来限制员工的流动，结果只能是让人对该企业“望而生畏”，最终切断了企业的人才来源，到头来企业无法做强做大。

    中国有一句古诗，问渠哪得清如许，为有源头活水来，意思是：过于湍急的水留不住鱼，死水烂塘养不活鱼。要想让鱼得以健康地生活，就必须用“稳定的活水”。要想让人才流动有利于企业的发展，有利于企业竞争力的提高，有利于人才的成长，同样也需要这样“稳定的活水”。