，就是为人修养、道德品质、工作方法、水平能力能够充分体现并为人所接受。

    企业在辨别什么人是人才时，也需要在实践中去鉴定。这当然不是盲目的，要尊重人才规律，要讲究科学论证，要善于全面衡量，切忌偏激地认为文凭决定一切。而我们认为，企业的管理者既要重视在手的文凭，也不能忽视实际的水平，忽视了自身素质的发展，这或许是最实际的和重要的。

    优秀≠实用

    古人常说：橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳。一个优秀的人才，可能会因为企业工作环境的差异，而表现出不同的素质来。许多企业愈来愈清楚地认识到优秀人才的重要性。但在选择人才时却往往以为优秀的才是最好的，而抛开了“适合”于本公司的概念，并将优秀人才定义为高学历、卓越的工作经历，以为拥有名牌大学的学历、国际著名公司的工作经历才是有用的人才。更有甚者，有些老总不惜一切代价到外面去“挖人”，以实现企业的良好发展。殊不知，即使是优秀的人才也需要合适的“土壤”环境来发展，能够在卓越的条件下发挥自如的优秀人才，一旦进入貌似“贫瘠的盐碱地”的环境中往往就会显得束手无策。

    对于一个慧眼识才的企业来说，优秀人才的被引进，其专业知识、经验以及能力是否与本公司的环境相宜是领导者应该首先考虑的问题，高素质的人才往往相伴的是对环境的苛求，优秀人才失败不在于其缺乏知识，而是对恶劣环境或无序的竞争环境的不适应。于是，就像俗话说的那样，看上去很美，可能并不一定实用。

    许多企业总是看不到最实用、最合适的人可能就在自己身边。并非是外来的和尚才会念经，正如有位管理人士所说：“从公司之外请来的被奉若神明的名人做领导，往往对公司从优秀到卓越的跨越过程起到了消极的作用。”

    在许多企业中，尽管有些人看来没有时髦的经历，但很实用，具有潜在的成长性和持久力。作为企业的管理者，对优秀人才的把握更应该放在“适合”上。选择人才与公司的规划、技术需求有关，对有些公司来说，如果考虑到市场或外部人员供给还可以，可能需要一般人员来完成工作就足够了，若是招来特别优秀的人才，只是资源浪费，还会造成人力成本的增加。