※ 无奈的平衡

    在一些引进了较多新人的民营企业里，老总要做好旧臣与新人之间的平衡是一件颇费心机的事。

    一些有远大抱负的民营企业家深知人才对企业发展的重要性，现有的人员状况严重地约束了企业的进一步发展。但由于我国推行市场经济时间短，经过市场磨炼的既有素质又深谙公司运作和经营的职业经理奇缺，所以引进的人才还不能马上担当重任，即使引进的人员能胜任，也会与公司有一个磨合期。依靠老臣们至少尚能把公司按原模式有序运转下去，若立即以新人换旧臣，可能会引起公司的巨大震荡。旧臣们会对这些新人们一进来就享受跟他们一样的地位和待遇而心怀不满，而新人们可能对自己的地位和待遇还不及从田野里滚爬出来的老臣们而愤愤不平。

    很多民营企业的老总在处理这桩事上最终或明或暗地偏向目前必须依靠的旧臣，这同样会导致新人们难以存活。

    以上问题从情商上解释是，新人们缺乏一种如何与旧臣融洽地相处的技术和正常的心态，而旧臣们则没能形成个人利益与公司长远利益统一起来的境界。但归根结底是民营企业没能营造起老臣无私扶新人的机制和企业文化，“萧何”们即使有心月下追“韩信”，但若“韩信”追回了，而“萧何”却被解甲归田了，那“萧何”们也就不会老是傻乎乎地去追“韩信”了。

    对于目光远大的民营企业家来说，如何处理这一重大问题，摆在他们面前的有以下几大课题：内部培养还是外部引进的平衡；对待老臣和新人之间的平衡；如何营造起老臣扶持新人的机制（我们将之称为“萧何机制”和“韩信机制”）。

    ※ 哭笑不得的工作方法

    人们常说在机关和国有企业里，最难令人忍受的是内耗，大部分精力都花在了复杂的人际关系上。而在很多民营企业里，这种内耗可能有过之而无不及，只不过民营企业往往在自以为“没有那么复杂的人际关系”的观念误导下，没有意识到这种问题的严重性罢了。没意识到比问题本身更严重，因为没意识到就不会去纠正它，甚至可能会去加强它。

    在一些民营企业里，你必须很讲究工作方法，必须学会“搓麻将，打太极拳”，才能达到本来可以很简单地把一件事情做好的目的。这样，你必须硬着头皮经常在酒桌上损耗你的胃，耗费你原来可用来学习或工作的时间，以达到联络感情的目的。你也必须有耐性经常有事无事地去老臣们的办公室走走，挖空心思找出话题聊聊，在各种场合小心翼翼地避免某种提法，使他们充分感到你对他们的尊重，这样，你办成一件事就容易多了。否则，你的