※ 病态的忠诚

    民营企业一位皇帝般的老板围绕着一群打江山的忠臣的模式有其很大的优势，但对于把企业进一步做大的标准来说又存在极大的隐患。这批忠臣往往文化层次低，没有经营大公司的理念和驾驭能力，民营企业要做大，急需造就一支职业经理队伍。

    一些有远见的民营企业家意识到这些问题，于是开始引进一些高素质的人才。作为老板，他无须对高素质人才恐惧，而手下的忠臣则会因高素质人才的进入引起恐慌和抵制，“外来者”会受到无形的追剿和堵截。原有的旧臣与引进的高素质者（这种简单的区分完全为了表述方便，并非绝对，旧臣中也不乏高素质者，敬请有关读者不要误解）的最大区别是，前者职业的替代性和适应性差，不符合职业经理的标准，除了在跟随老板创业的这个组织里能享受到恩典，很难在别处得到同样的职位和待遇。而作为有较高学历的高素质者，他们在没有得到像旧臣所得到的恩惠前，很难立即“忠于”新加盟的组织。这些高素质者往往有棱有角，有时心高气傲，有时夹杂一些常人难以避免的毛病。于是，他们往往莫名其妙地被暗箭所伤。一些旧臣，利用其能经常接近“皇上”的机会，或怀着忠君的情结，或怀着消除威胁的目的，或带着虔诚的捍卫公司利益的姿态，报告着对这些外来者不利的见闻，诉说着他们的不是。那些绝对信任近臣，从未读过《资治通鉴》的老板很可能听进这些谗言，又无机会听到外来者的声音，于是这些外来者可能会突然遭解雇，或长期得不到提升。

    这些忠臣利用其“忠”的形象达到其目的，而受害者往往忙于“忧国忧民”，忙于干一番大事的构想，全然不知自己已中箭，他们不相信在民营企业里还会存在机关里的现象，甚至可能更严重。

    ※ 兼容性差

    民营企业中的人员结构和企业氛围很容易造成兼容性差的问题。他们往往片面强调员工的忠诚，却忽略营造员工忠诚的机制和氛围。往往对员工的文化生活需求、必要情感投入、必要的福利保障制度等从不过问，甚至对一些很容易做到的而又很可能影响员工忠诚度的小事也不肯迁就，或曰：我们是民营企业，没必要背上这些包袱。

    民营企业的企业文化往往尚无成型，却要求引进人员与公司单向磨合，要求员工接受一些甚至是落后的观念，不能容忍引进员工的多种多样的个性和观念，很少考虑到公司与新的人