第六章 旁观者（2）

    但是，如果一个企业的大棒够粗，而胡萝卜却很细的话，估计同志们也就没有什么兴趣了。企业家要有舍得的风范，不要学葛朗台。但是也不要成为赈济处，随便给银子。对能产出、稀缺的人一定要大方一些，对产出低、可规模复制的人则可以适当小气一些。

    差别三：公司用人能否与时俱进

    通俗来说，火箭升天，要靠助推器，第一级助推器烧完了马上就要掉下来的时候第二级助推器来接棒，继续燃烧，然后是第三级助推器接棒，最终火箭上了太空。如果不是这种接力棒，火箭将永远不能克服地心引力升上太空。企业用人也需要这种接力似的助推器。那么如何形成这种主推力量，我觉得办法只能是三个：

    第一，培训，让员工尽可能与时俱进；

    第二，第二，更换岗位，过去你是高层现在你做中层；

    第三，第三，淘汰，但要给出说得过去的理由和离职条件。这样，企业的人

    力资源状况就可以保持长期的竞争力。

    现在企业间的竞争是财和财的竞争，更是才和才的竞争。对于这方面，蒙牛有一种不错的解决方式，就是将一些退下来的高管组成顾问委员会，给年轻人腾位子，出点子，搞战略，但不过问战术。这样即发挥了过去高管的经验，也让企业得以高速发展。

    差别四：有没有真正的精神领袖

    企业是需要精神领袖的，没有精神领袖的企业将迷失方向。通常来讲，老板或者CEO是责无旁贷的精神领袖，别的活别人可以替你干，这个活不行。没有了乔布斯，苹果可能就是一个二流硬件商；没有宗庆后，娃哈哈可能就要哇哇哇了。领导人不要过度出风头，但是要有个人魅力，也要有水平。如果实在有欠缺怎么办？那就请个有魅力的人来弥补自己