第一章  天下有数不清的机会，但有更多的陷阱（13）

    几个月内，魏延和黄忠都提交了辞职信，魏延直接去了直接竞争对手那边；黄忠似乎比较厚道，自己去开公司做经销商了。由于廖化对这种情况完全没有准备措施，因此FD的业绩立刻出现了问题。这时候，廖化的缺点暴露无遗，他缺乏数字概念，对管理一个大的团队几乎束手无策。虽然他每天工作到深夜，事情还是堆积如山。更糟糕的问题在于魏延原先的团队拿魏延和廖化一比，觉得廖化完全不靠谱，再加上魏延针对性挖人，短时间内人员流失了三分之一。而黄忠的团队也愿意和原先的老大一起创业，因此也走了一批。廖化在压力下昏招连连，FD的业绩下滑了接近40%。最后，升任总监还不到一年，廖化就被迫辞职，而FD的销售也需要全部推倒重来。

    还有一个人才错位使用的案例：PI是全球知名的跨国公司，这家公司曾经按照行业标杆企业在全国名牌大学招聘过一批见习经理，当时招聘得非常成功。PI也希望这些人成为未来中国区的骨干力量。而这些见习经理在入职一年后也显露了十分好的职业潜质和工作能力。

    但是，后来由于这个项目的负责人在公司内部斗争中失势，公司策略便发生了明显地改变。而且由于PI在中国的发展遇到了阻碍，新的负责人希望这些见习经理“从低做起”，不要期望晋升太快。但是，大家似乎不愿意这种所谓的“从低做起”，因此这个新的政策开始推行后的六个月内，这批见习经理纷纷辞职，四十余人仅剩下两人。

    十年内，这批人成为各个公司的总监和总经理，其中也包括PI公司的直接竞争对手。

    通过上面这两个错位使用人才的经验教训，我们来分享一下心得。

    不要将人放在他不胜任的位置上

    廖化是一个非常勤奋的基层管