第一章  天下有数不清的机会，但有更多的陷阱（3）

    为了表示对客户的歉意，我和麦琪拜访了ME的人力资源总监——戴安娜，一位优雅的香港女士。戴安娜对我们很客气，但是她反复抱怨大陆管理层职业素养低，这点让我们很刺耳，毕竟我和麦琪都是大陆人。我礼貌地提醒她：董卓只能代表自己，不能代表大陆管理层。另外，实际上我们并不是找不到合适的人，但是在薪金上ME和候选人的期望有差距，而在要求上ME并没有放松，董卓实际上根本不是我们推荐的第一人选……

    戴安娜的回答非常官方化，她说：“我们希望找一些愿意和我们长期一起发展的人才，不能只看重钱，要看得长远。薪资方面我们有自己的系统，不能轻易打破。至于任职资格，我们是一家国际化公司，我们不会放宽任职资格，如果达不到我们宁可请外籍人士。”

    我小心地问：“如果请外籍人士，这不意味着花费更多？为什么不能检讨一下薪资政策，让大陆员工的薪资更有竞争力呢?”

    戴安娜回答：“目前没有这个打算。我们国际化公司一切要按照公司政策来。”说到这里，我的确无话可说了，礼貌地道别以后，我们决定退出和ME的合作，根据合同，我们宁可退还50%的佣金。我们不愿意打一场注定要输的战争。

    十个月后，经过几轮折腾，ME从香港调人填补了空缺。

    通过这个案例，让我们重新审视一下企业的成本错位问题，我有几个心得。

    最大的浪费是成本结构不合理

    如果一个职位薪资从两万元提高到两万一千元，大家都能感到成本上升了，而降低到一万九千元似乎就节约了一千元。其实这是表象！

    但是很多企业还在千方百计节省这些表面成本。实际上，这种所谓的节省往往会出问题，而且对企业的整体人力资源成本帮助并不大。企业更应该关注的是成本结构，