李治鱼疑惑道：〃若果真如此，便是重生父母、再造爹娘，但谁又能如此大胆，敢违抗同业大会的意愿？〃

    胡雪岩道：〃此人远在天边，近在眼前，便是小弟我。〃

    李治鱼大吃一惊：〃果真如此吗？〃

    胡雪岩爽快答道：〃小弟与师兄同业同行，英雄说英雄，惺惺惜惺惺，对师兄向来极为敬佩，今日愿请师兄主掌钱庄，共同干一番事业。〃

    李治鱼方知是实，绝境之中如同从天上掉下了馅饼，哪有不愿意的道理！当下便感激涕零，要给胡雪岩跪谢大恩。胡雪岩忙扶住他说：〃自家弟兄，不必如此拘礼，今后务必同舟共济，共兴钱庄大业。〃

    然后掏出一张两千两的银票给他，说：〃从现在起，师兄就是阜康钱庄的档手，每月定饷十两，年底另有花红，这银票拿去，随取随用，订房子、雇伙计、购什物，任你支派，不够再说一声，我随时补上。〃

    一番真言实话，慷慨大度的安排，令李治鱼心悦诚服，高叫道：〃雪岩老弟不必多虑，只看咱神算李手段！〃

    胡雪岩道：〃从此以后，咱弟兄俩就是一根线上的蚂蚱啦，同呼吸共命运，吃香喝辣，都在一块儿。〃一番人情话说出后，一个钱庄的好手已成了他死心塌地的战友。

    有时，有些人情话好像分量显得并不重，但因为是从特殊人物的嘴里说出来，尽管轻描淡写，却也能收到奇效。

    无论是谁，都愿意在一个富有人情味的团队里工作和生活。这种人情味的注入，首先是该团队领导的责任，因为领导是否善解人意，是否体恤和关怀下属，直接决定着这个团队人性化氛围的浓度。对于新生代员工来说，他们最在意的，就是别人对他们的态度。而善解人意的背后，正是体现了上司对下属的那份最可贵的尊重。

    假如一个员工今天气色不好，你要问问他有什么不舒服；如果他请假去照料他生病的妻子，那么当他来上班时，要问问他妻子康复了没有；倘若发现他今天走路一瘸一拐，要问问他怎么回事；如果他经常谈起他女儿上学的事，可过问一下他女儿在学校的成绩如何。虽然这些只是一点儿小小的关心，但他会几天几夜想着你的恩德。这样做当然不难，然而在日常生活中，你会惊奇地发现，这种小小的关心竟使你的上下级关系迥然不同。

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    第64节：与下属说话也要留余地

    大人物也好，小人物也好，这种让人从心里感动的人情话都应该多说，这样会给自己的人际关系创造一个良好的氛围。

    与下属说话也要留余地

    在一个团队中，上司无疑占有绝对的权威地位，作为下属一般都只有服从的份。这就使得一些拥有绝对权威的上司往往口无遮拦，对下属想说什么说什么，甚至在大庭广众之下厉声呵斥，一点面子也不给下属留。

    其实，下属和上司一样，都是有面子的人，也都爱面子。面对上司的蛮横，他们会产生强烈的逆反心理。所以作为上司，不论在任何场合，对下属说话都要留面子，不要将话说得太绝。

    多年前，通用电气公司面临一项需要慎重处理的工作，免除查尔斯o史坦恩梅茨的部门主管之职。史坦恩梅茨在电器方面是一等的天才，但担任计算部分主管却是彻底的失败。然而，公司又不敢冒犯他，公司绝对解雇不了他，而他又十分敏感。于是，公司给了他一个新头衔，让他担任〃通用电气公司顾问工程师〃……工作还是和以前一样，只是换了一个新头衔……并让其他人担任计算部门主管。

    史坦恩梅茨非常高兴，通用公司的高级管理人员也很高兴。他们已经温和地调动了这位最暴躁的〃大牌明星〃职位，而且他们这样做也没有引起一场大风暴……因为他们保全了他的面子。

    让下属保全面子，这是很重要的，但是我们却很少能做到这点。我们常常会残酷地伤害别人的感情，又自以为是；我们在其他人面前严厉地批评一个小孩或成人，甚至不去考虑会不会伤害他们的自尊。然而，一两分钟的思考，一两句体谅的话，就可以减少对别人的伤害。下次，当我们必须解雇员工或惩戒他人时，我们应该记住这一点。

    一位审定合格的会计师马歇o葛伦杰说：〃解聘别人并不有趣，同样，被人解雇更没有趣。我们的业务具有季节性，所以，当所得税申报热潮过后，我们不得不让许多人走。我们这行里有个笑话：没有人喜欢挥动斧头。所以，大家都变得麻木不仁，只希望事情赶快过去才好。通常，例行谈话都是这样的：史密斯先生，旺季已经过去了，我们已经没有什么工作可以给你做了。当然，你也清楚我们只是在旺季的时候才雇用你，因此……〃

    〃这种谈话会让人感到很失望，可能还有一种被损及尊严的感觉，所以，除非不得以，我决不轻易说解雇别人，而是委婉地告诉他：〃史密斯先生，你的工作做得很好。上次我们要你去纽瓦克，那里工作很麻烦，而你却处理得非常好，一点差错也没出。我想告诉你，公司以你为荣，也相信你的能力，愿意永远支持你，希望你别忘了这些。〃结果被遣散的人感觉好多了，至少不会觉得损及尊严。他们知道，如果我们有工作的话，还会继续留他们做的，或是我们以后再需要他们时，他们也是非常乐意回来的。〃

    美国宾夕法尼亚州的佛雷德o克拉克谈到发生在他们公司的一件事。

    一次，公司在开生产会议时，副总裁提出了一个尖锐的问题，是有关生产过程管理的问题。他气势汹汹，矛头指向了生产部总监，一副准备挑错的架势。为了不让自己在同事面前出丑，生产部总监对问题避而不谈，这就使得副总裁更加恼火，直骂生产部总监是个骗子。

    再好的工作关系，都会被这样的火爆场面所破坏。说实话，生产部总监是个好员工，但他因为这件事再也不能留在公司了。几个月后，他离开了公司。

    法国飞行先锋和作家安托o德o圣苏荷依说过：〃我没有权力去做或说任何事以贬抑一个人的自尊。重要的并非我觉得他怎样，而是他觉得自己如何，伤害他人的自尊是一种罪行。〃

    当然，下属也许真的在某件事上出现了失误，不过即使这样，作为管理者你也要充分顾及到下属的面子。在此基础上，你再从深层挖掘错误的原因，或者用委婉的方式晓之以理，动之以情，循循善诱，才能逐步帮助下属从内心里接受你的批评或建议。

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    第65节：怎样让他安静地走开

    怎样让他安静地走开

    对任何一位团队的管理者来说，辞退员工都是一件很伤感情的事，也是每位管理者都不愿面对的情景。即使他不是管理工作中最棘手的事，但也差不多。

    一位资深人力资源顾问在问及一些企业老总、人力资源管理层和业务部门经理，最让他们感到头疼的问题是什么，其中很多人说的不是〃怎样招募到合格员工〃或〃如何留住核心员工〃等，而是〃怎样体面地辞退员工！〃可见，〃体面地辞退员工〃对这些能呼风唤雨的大人物们来说是多么具有挑战性的一件事！因为看到那些无法适应公司发展、越来越拖后腿的员工，或使公司鸡犬不宁的害群之马，管理者必须采取行动，决不能作壁上观，姑息迁就。但是，〃请人走〃的话溜到嘴边，要怎样说出来才能减少谈话双方的压力与尴尬呢？

    据说，在商业尚不发达的时代，一些老板们为了避免类似的尴尬，曾〃发明〃了这样一个规矩：

    在过去的买卖行里，有一个不成文的规则：每逢春节，掌柜老板在店铺开市的头天晚上，都要给伙计们办一桌丰盛的〃便宴〃。酒过三巡，东家开始说话。如果生意好，便宣布人事照旧，大家开怀畅饮；如果生意不好，东家便借此辞人。辞退的方法是先向大家念一番〃苦经〃，无非就是世事艰难，前路惨淡之类的，然后，东家会亲自从早就预备好的包子中夹一个放在某人碗里。此人看到东家的举动，也就明白了……自己被解雇了。于是饭后卷起铺盖，告辞离去。这就是民间所说的〃滚蛋包子〃的来历。

    我们现在不去追究这件事的真与假，只是想说明老板要开口辞人的难度。否则，也不用这样大费周折地办〃便宴〃，夹〃滚蛋包子〃了。

    有人形容辞退员工是一把双刃剑，舞得好，能控制成本，让公司轻装前进，早日走出困境；舞得不好，也会使公司陷入另一个旋涡，团队之中充满肃杀之气，员工人人自危。所以，领导者在开口宣布辞退员工时，都不得不费一番思量。

    选择合适的时机

    如此晦气的谈话，领导一定要选择好对话的时机。这不仅是为对方着想，也是为自己考虑。试想，如果你想在国庆前一天请某位员工〃夹起皮包走人〃，此时办公室其他人都在准备回家过黄金周，而这位员工却在与其他员工侃得唾沫横飞时被你一脸严肃地叫到办公室，然后给他浇一盆冷水……如果是你，你会怎样？

    所以，辞退员工时一定要提前选个〃黄道吉日〃。比如在绩效考核后，对考核不合格的员工予以淘汰就无可厚非了；或者企业面临困境，效益、业绩不好时，裁员也是师出有名，情理之中的事情；另外，季节型裁员也不失为一种明智的做法。

    总的来说，辞退员工的最佳时机并无定规，但要处理得最富人情味，最能缓冲员工的心理冲突。

    态度明确，不让对方产生错觉

    这样的面谈，尴尬在所难免，但作为管理者也不要因此就在谈话中兜圈子，聊一些与主题无关的话题。而应等员工在自己对面坐定后，直奔主题，三言两语向对方交代清楚公司的裁员决定。当然，表达上要有人情味，但态度必须明朗。应该让对方意识到，你所传到的决定是最后决定，不容争论，也没有商量的余地。

    另外，在辞退员工时也不要做看似好心的、实则毫无意义的安慰，比如〃你不干这个会更好〃、〃你很快就能找到更好的工作〃等。这些话不仅起不到安抚对方的作用，还可能让对方认为你是〃站着说话不腰疼〃，甚至因此激怒对方。与之相反，在推辞员工时为其提供一些有价值的职业建议，倒不失为一种得体而有益的方式。

    斟酌谈话内容，控制谈话时间

    辞退员工时，与员工面谈的时间不要过长。有专家建议，时间最好控制在15～20分钟左右。

    在谈话时，领导只需将辞退对方的原因解释清楚就可以了，不要将谈话时间拖得过长。否则，就可能使自己疲于应付，导致情绪失控或言多必失，说出：〃其实我也不想让你走，但这是上面的决定〃之类的话。记住，你是代表公司来宣布这个决定的。说这种话，不但帮不了他，还可能让他心存公司会收回成命的幻想，不利于他坦然接受被解雇的现实。这样解雇员工，无非是在给自己找麻烦。

    在谈到解雇原因时，你要注意摆事实，而不要对员工进行攻击，说〃你能力太差〃、〃你个性太强，合作有困难〃之类的话；也不要谈及任何与员工年龄、性别、生理缺陷等有关的事情，否则可能会伤害到员工的尊严。

    即使是摆事实，也不要以〃因为你表现不好，不配在公司留用〃为由头。你只需强调：因为公司经济不景气，或结构调整等客观原因，不得不裁员，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正视自己被解雇这件事。即使真的因为员工表现不好，也应尽量委婉地说：〃不是你不行，而是公司暂时没有合适的岗位提供给你。〃

    做到了上面几点，相信在解雇员工时就容易多了。不仅不会伤及与员工之间的感情，也让员工更容易接受被解雇这个事实。

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    第66节：拒绝加薪有讲究

    拒绝加薪有讲究

    作为一名领导者，当一名尽职尽责的下属向你提出合情合理的加薪要求时，你是否能欣然应允，让双方皆大欢喜呢？

    但是，别忘了，你可能刚刚还在为公司正面临利润滑坡、预算紧缩而头疼。如果口头应允了对方的加薪要求，你拿什么去兑现呢？然而，一口回绝是不是也不太好呢？

    面对这种令人左右为难的问题，你打算怎么办？像鸵鸟那样，将脸埋入沙子，等问题自动消失，还是把拒绝的话留到明天再说，过一天算一天呢？

    虽然这都不失为一种解决之道。但是，如果真这样做，你看起来就不像一个出色的管理者了！

    实际上，如果你能对形势估计得足够正确，对情况分析得足够透彻的话，不妨当机立断，果断地向对方表明态度。

    充满人情味地拒绝

    如果拒绝对方在所难免，但果断地拒绝不等于不近人情。像下面这位主管的拒绝，简直就是噎死人不偿命：

    〃加薪？公司今年业绩不好，你也不是不知道。况且公司刚刚失去一个大客户，我还不知道怎么弥补损失呢，你还提加薪？现在连工作都不好找，就算降薪都没什么可说的！〃

    试想一下，那位好不容易才鼓足勇气提出加薪的员工，不仅没有获得加薪，还惹出这么多不顺耳的话来，他还有心情为公司好好工作吗？

    所以，就算你是老板，对公司员工有绝对的优势和主动权，但这个时候最好也讲究一下说话策略。尤其是对那些对公司作出过很大贡献，具有一定实力的员工，拒绝更应慎重。因为这些员工可能在提出加薪要求前已经为自己准备了后路……加薪不成，另谋高就。如果你不打算失去这样的员工，说话就要慎重小心。即使要拒绝对方的要求，也要说得充满人情味，在谈话中将此人的能力与公司的需求相衡量，然后基于他的工作表现，巧妙而委婉地否定他的要求。

    给员工一个合理的理由

    其实，下属在向你提出加薪要求前，已经做好了两种结果的准备。如果你能本着设身处地的态度，为下属着想，给出合理的拒绝加薪的理由，让下属明白你这样做不是独断专行，而是事出有因，相信你一定能获得员工的理解和谅解。

    要注意的是，当你给出下属解释前，一定要先听听下属的要求和想法。要知道，向自己的老板要求加薪并不容易，下属要鼓足勇气走到你面前更要花点时间。所以当下属向你提出要求时，你最好请下属坐下来，听他说说想加薪的理由，让自己了解下属的问题所在。这样也更有利于你从对方的角度看问题，从而有针对性、有说服力地阐明拒绝理由。

    不乱开空头支票

    任何一个优秀的管理人员，面对下属不合理或暂时无法满足的加薪请求时，都会圆通而果断地说〃不〃。更重要的是，一些领导不会因为拒绝了下属的合理要求而心存内疚，甚至不负责任地作出超越自己权限的承诺，乱开空头支票。因为即使你一再强调你承诺的事要视将来情况决定，如等到业绩有转机了等，下属仍可能将它看做是承诺。因此，在拒绝时尽量不要开空头支票，徒然增加双方的麻烦。

    将加薪换成其他奖励

    加薪与不加薪的区别在于：加薪能增强员工的工作积极性。而要达到这个目的，不一定仅靠加薪才能达到。如果你打算拒绝给员工加薪，又不想打击员工的工作积极性，不妨尝试将加薪换成其他奖励方式，比如为员工提供良好的发展空间，让员工在公司内部发挥更大的优势，在技术、经验上得到积累；或者提供难得的培训机会等。想必有上进心的员工对这样的安排都会觉得是意外之喜，欣然接受。而且，这样也能让员工觉得：工作除了获得金钱外，还会获得更多有价值的东西。这不论是对员工，还是对公司，都是有好处的。

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    第67节：批评下属也要讲究方法

    批评下属也要讲究方法

    〃人非圣贤，孰能无过？〃你的下属当然也不例外。作为领导者，你该如何去批评他们呢？其实，那些真正想通过批评解决问题，更好地改进工作的领导都很清楚：批评下属绝不是一件轻松、容易的事。就像一个合格的医生一样，对待每次手术都要全力以赴，不能掉以轻心。

    杜绝揭人伤疤

    大多数人并不喜欢揭人伤疤，生来就喜欢揭人伤疤的人少之又少。但在情绪不好时就难说了。尤其是领导者，因为人事大权在握，对别人的过去知道得一清二楚，怒从心头起难免出口不逊，说些诸如〃你不要以为过去的事情没人知道〃之类的话。

    对于今天该指责的事项，引用过去的事例是不适当的。只有当要把过去的例子作为追究事理方面原因的资料时，才能将它拿出来。如果领导不懂这个道理，驾驭不了自己的情绪，喜欢揭旧伤疤，那么员工就会产生这样的心理：〃都已过去的事了，现在还抓住不放，太过分了！在这种上司手下干活，恐怕一辈子也没有出头之日！〃

    为什么旧事重提会引起对方的反感和愤怒呢？因为事过境迁后，下属认为自己已得到领导的宽恕，相信对方必然将过去的事忘了，并从此信任对方。而

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