由此减少雇主可能以薪金形式支付的总量，正如增加雇主的社会保障税会减低雇主愿向雇员支付的薪金。
11．5 劳工和反托拉斯法
虽然联邦劳动法律的政策已超越反托拉斯法的影响范围，它竭力限制劳动力供给和提高劳动力价格，但反托拉斯法在劳工领域的有限作用仍还存在：防止雇主在其产品市场中将工会用作实施卡特尔化或其他垄断化的机构。一个极端且明显的违法例证是，一个工会同一个代表着销售者必须以固定价格出售其产品的产业中的主要销售者的多雇主谈判单位间的集体谈判协议。初看起来好像工会不会有兴趣加入这样的协议，因为产业产品的垄断定价会导致产业产量的下降从而导致投入需求的下降，当然也包括对劳动力需求的下降。但是，由垄断价格产生的垄断利润可能被用以增加留存工人的工资，剩下的也许还足以补偿多余工人被解雇的损失。
有时，劳动协议中的限制性条款是否仅仅为了增加工人福利还是同时为了建立雇主在其产品市场中的垄断权，这是不清楚的。假设一个代表管道建筑工人的工会与该地区的所有管道建筑转包人（subcontractor）达成了一些集体谈判协议。依此，转包人同意不在内部管道已被切割和铺设的工厂安置空调设施；而它们的雇员（管道建筑工人）将进行全部的管道切割和铺设工作。有人认为，这样的协议应被看作是在转包人间建立一个卡特尔，从而应为谢尔曼法所禁止，因为这使转包人能“在工会要求工作由他们公司而非一工厂完成的情况下保证更高的利润……”
除非预先构造能使转包人全部回避，否则这一观点是有问题的。转包人用两种投入提供安装服务：劳动力和空调设备。他将依能使其总成本最小化的比例将两者有效地组合起来。如果工厂进行内部管道切割和铺设工作的成本要比转包人的工人进行的低，而且成本的节约被以更低价格的形式转向他，那么他的安装总成本将由于购买有预制构件的空调器而最小化。如果存在一个转包人卡特尔，那么他的激励仍不会改变；因为如果其成本下降，那么其垄断者（或卡特尔）的利润将更高。
转包人不安装有预制构件的空调器的协议是一种增加转包人劳动力需求的方法。虽然转包人由于有预制构件的空调器的失业效应而可能要向工会支付补偿，但那可能取决于预制构件单位可能引起的成本节约程度。假设它能使转包人在每一项工作上少用两个工人而节约1万美元，但其成本高于空调器在工作现场装配时的9，500美元，那么500美元的节约可能不够用以补偿工人在其他地方寻找类似工作的成本。
11．6 最低薪金制和相关的“保护工人”立法
联邦最低薪金法（minimum wage
law）通过限制非工会劳工的竞争而加强了组织工会对薪金定级所产生的作用。假设某一地方的工会力量较弱，其薪金定级也比其他地方低。在那个地区的企业将取得能使它们以牺牲工会力量较强的地区（如，新英格兰州）的企业为代价而很快发展，其结果将是减少对这些地区的劳动力需求。最低薪金法由于提高了非工会劳工的薪金而阻碍了这一趋势，因为它减少了对非工会劳动力的需求。如图11．2所示，在此W表示非工会劳工的竞争薪金，W’表示最低薪金。
最低薪金制的失业效应是很大的，而且它主要集中在勉强合格的工人身上——中年妇女、年轻人和黑人，而感受最严重的是黑人青少年。最低薪金的固定对有着很高边际生产率和由此能在自由市场取得高于最低薪金的收入的工人需求不会产生影响；失业者都是那些其边际生产率低于、或看上去低于最低薪金的人。换言之，由于最低薪金在很大程度上低于工会工人的薪金，所以它并没有将他们的薪金规定到高于其现行薪金，从而也不会在他们之间产生失业。它提高了替代劳动力的相对价格，从而也就降低了它们的吸引力。这些替代劳动力包括了勉强合格的工人（marginal
worker）。而对他们而言，如果没有最低薪金制，他们就可以通过接受比生产率较高——也较昂贵——的工会工人薪金低的薪金而使雇佣他们的雇主得到补偿。还要注意的是，最低薪金制使勉强合格的工人很难取得在职培训，因为它使工人无法通过接受低薪金而给予雇主补偿。
当然，有些工人——那些在图11．2中供给q量工作时间的人——会从最低薪金制中受益。这些工人的自由市场薪金低于最低薪金，但其边际产品如高于最低薪金。（在最低薪金制实施前这些工人的薪金支付不足吗？在某种意义上，他们得到的仍是不足的支付吗？或，应该将图中W和需求曲线之间的全部区域仅仅看作是劳动力市场的潜在垄断利润吗？）但由于低薪金的所得者往往在高收入家庭，所以最低薪金制结果并不是一种征服贫困的有效率方法，即使不考虑其对勉强合格工人的反作用。
当最低薪金制只适用于某些职业而其他职业被排除在外时（但这种情况在美国已逐渐减少），分析就会变得更加复杂。在那种情况下，最低薪金制会减少被排除部门的失业量，但会增加适用部门的失业量。由于减少了被排除部门的供给而增加了适用部门的供给，所以工人被从被排除部门吸引到适用部门。依据两部门间工资差额的大小，工人可能会在适用部门承受较长时间的失业，以此作为将来在此取得高工资的代价。在适用部门出现的等待工作的一种途径是在学校逗留更长的时间；所以最低薪金制促进了大学教育。它还由于犯罪是一个被排除部门而提高犯罪率吗？它能设法降低犯罪率吗？
许多其他立法还设法增加有关部门工人的薪金。建筑业法中对使用预制材料（按照我们上面讨论预制构件空调器时提及的方法）的限制会增加对劳动力的需求。童工法减少了劳动力供给从而增加了成年工人的薪金；但这并非说这样的法律在经济学上是不合理的（参见5．4）。“保护”女工的法律具有相同的效果，但具有较少的正当理由（参见25.1）。关税常常由工会来寻求和取得，它们将之作为一种抵消雇佣廉价劳动力的外国企业所享有的比较优势的方法。限制移民法就是为了防止外国廉价劳动力进入美国后引起劳动力供给增长及薪金下降。
旨在建立工人安全和卫生的联邦最低标准的职业安全与卫生法（the
Occupational Safety and Health
Act）是保护工人立法中一个极有雄心的例证。它是必要的吗？在提供最佳（并不一定是最大可能）工人安全和卫生时，雇主是有私利的。如果1美元的预期事故和疾病成本可用99美分避免，那么避免这种成本就将减少1美分的雇主工资净支出，因为他的雇员可想而知会要求1美元的预期成本补偿。当然，雇主与工人（或其工会代表）可能会在相关数目问题上有争论，但这些问题可以通过谈判协商而得以解决。规定职业卫生和安全条件的立法可能会将卫生和安全水平提到超过雇员和雇主都希望的程度，从而使双方都受到损害。如果立法要求雇主用1．05美元去消除预期成本只有1美元的卫生危险，那么雇主至少将减少1美元的薪金[他不再因为卫生危险而给雇员以补偿——而且还有可能减少1．05美元（为什么？）]。
尽管也许这总是过于巧合，并且忽视了工作场所安全的信息成本。比较而言，也许职业安全和卫生法的真正理由是为了减少来自非工会工人的劳动力竞争。如果支付非工会薪金的企业的卫生和安全水平普遍较低——一个似乎合理的假设（由于工人工资越低其受伤残时遭受的成本也就越低）——工会就可能敦促制定法律将这些企业中的卫生和安全状况提到有工会组织的企业的普遍水平。无工会组织的雇主们可能会通过减少向工人支付的薪金而补偿其额外成本，但如果这些工人本来的薪金就并不高于最低薪金，那么雇主就无法作出为了补偿其成本的薪金削减，他们的劳动力成本与有工会组织的企业相比就有了相对上升。这一假设是间接地由职业安全和卫生管理局的偏好所支持的（为什么？），它倾向于旨在减少工作场所事故的个人保护设施的变化，如耳塞、安全护目镜。即使后者往往更为有效，但前者增加了资本成本而后者增加了劳动力成本。这一假设还为这样的证据所证实：虽然职业安全和卫生法无疑对雇主增加了成本，但似乎它并没有在很大程度上减少工作场所的伤害事故量。
也许我们为职业安全和卫生法提出的两点理由是相关联的：在无工会组织的工厂中的工人拥有较少的安全信息，因为工会是其会员的信息搜集员。这种立法的另一种可能的理由是为了矫正由政府资助伤残工人计划引起的低效率状况。通过社会保障的伤残人计划（参见16．5）增加了一些不同的特殊计划（例如，对由于黑肺病而失去工作能力的工人进行补偿），联邦政府承担了由于工作条件不安全和不卫生而受伤害的工人遭受的部分成本。由这些项目将事故和疾病成本从工人和其雇主处转移到了联邦纳税人身上，所以它们减轻了企业将职业安全和卫生保持在最佳状况的责任。极端的例子是，政府要对遭受任何与工作有关的疾病或事故的工人进行全面补偿（那是现实的吗？）。如果这样，他就不会需要——或其雇主就不会提供——一个卫生和安全的工作场所。
所以，合理实施的（一种极大的限定）职业安全和卫生法可能只会将职业安全和卫生水平提到没有受伤和生病工人的公共资助时应有的程度。但是，用一种政府对市场的干预（资助工作场所造成的伤残和疾病）来证明另一种政府干预（管制工作场所的安全和卫生状况）的合理性的问题所在是，它招致了无限和未经授权的政府扩张。如果每一措施依其前一措施看在经济学上都是有道理的，那么一系列不断升级的措施从总体上来看将最终在经济学上是毫无道理的。
11．7基于种族、性别和年龄的就业歧视
就业中的种族歧视是一个更大的问题——种族歧视的起因和对策（这一问题将在第27章中讨论）——的一部分。在此，我们将讨论种族歧视的一个专门主题和对妇女与老年人的就业歧视。
1．许多工会长期以来拒绝接纳黑人工人。为什么呢？经济学对此给予了一个答案。我们已知道，工会努力寻找途径将薪金提至竞争水平之上；而就其如果成功而言，就产生了对工会工作的过量需求。为了消除这种过量需求，有多种途径可供选择。其中一种是拍卖会员资格。成功的出价人可能是那些愿意支付相当于工会薪金等级与他们次佳职业薪金间差额的会费的那些人。如果工会完全是享受劳动力垄断权的企业——即以竞争工资购买劳动力而又以垄断工资将劳动力转卖给雇主的企业，那么这将是一种用以配给的方法。但工会不是企业，它们是工人的代表（尽管不完全是），所以它们不会采用一种工会全体会员不能由会员资格而收到任何净工资收益的配给方法，除非它们变成一个劳动力垄断者的股东。但是，非货币配给方法的问题是它们导致了真实资源的耗费。例如，如果使用的方法是排队（工会成员的申请者当几年低工资的学徒以等待工作机会），放弃其他职业的收入成了工会会员资格的成本，可能会抵消工会会员资格的收入。使涉及种族或其他一些相对无法改变身份（如作为工会成员的儿子）的标准对工会具有吸引力的原因是它们并没有导致在取得资格方面的高额花费（改变某人的种族和父母所需的成本正常而言是无限的），虽然在事实上工会经常将加入费（而非无法改变的身份）和长时间的学徒作为平衡供求的其他（虽然成本更高）方法。
2．与对妇女的就业歧视有关的主要经济学问题是解释为什么男子的平均薪金一直比妇女高（妇女的计时薪金平均约是男子工资的60％）。不合理的或剥削性的歧视是一种因素。另一种是与市场相关的人力资本投入的差异。如果一个妇女将其工作生命大部分时间用于家庭生产，包括照看孩子，那她将比一个准备将很少时间用于家庭生产的男子取得少得多的基于市场人力资本的收益，而且她由此将在市场人力资本方面投入更少。由于收入部分地是对某人人力资本投入（包括教育）的报酬，所以妇女的收入将比男子的低。这将部分地在职业选择上表现出来：妇女将热衷于从事那些不需要很多人力资本投入的职业，这就是在传统上妇女更喜欢做护士而非医生，做秘书而非执行官的部分原因。当然，由于第5章中所讨论的原因，妇女用于家庭生产的时间量正在下降，所以即使没有政府干预，我们也有望缩小男女之间的职业和工资差距。
所有这些并没有否认性别歧视的存在，也不意味着禁止性别歧视的法律会对全社会或甚至对全体妇女产生净收益。首先，不是所有的歧视都是无效率（事实上，现在最大的可能是这样，这是有道理的，而且在第27章得到了证实）；所以，防止性别歧视的努力会产生高于这种努力的成本本身的社会成本。性别领域有效率歧视的一个例证是雇主拒绝向怀孕妇女支付病残津贴（现在这是非法的）。从雇主的观点看，以及从劳动力有效率定价的角度看，向一个因怀孕而旷工的工人支付工资与向一个因照顾一个醉汉而旷工的工人支付工资是一样的。在这两种情况下，工人都没有给雇主产生收益。（但为什么要为休假付薪呢？请再往下读。）
其次，反歧视法会因雇主以理性的方法将其影响最小化而使受保护阶层自食其果。例如，平等报酬法（the Equal PayAct）要求雇主向做同样工作的男女支付同样的薪金。如果不论什么理由妇女具有较低的边际产量（也许是因为她们的人力资本投入较少），那么雇主就会积极地在那些需要雇佣许多妇女的工种中以资本投入替代劳动投入。
而且，反歧视法对雇主所产生的（直接和间接的）附加成本会以提高价格的形式部分地转移到消费者身上，女性消费者将同男性消费者一样受到损害。妇女利益的多元性以及男女之间的经济和利他的相互依赖性使妇女是反歧视法的净受益人这种主张变得更加不确定。我们再谈一下怀孕妇女病残津贴问题。如果雇主被迫提供这种津贴，那其劳动力成本就会上升，这将促使他们少雇工人、少付薪金、提高价格。这些成本将落到男人和女人的头上，但由于怀孕妇女雇员将以病残津贴的形式收回其部分或全部成本，但没被雇佣或没有怀孕的妇女就将是完全的损失者。最大的损失者是那些没有被雇佣或没有怀孕而又与被雇佣的男子结婚的妇女，因为这些男子的薪金或就业机会将下降，那么其妻子会因他们的联合家庭消费或她们对丈夫的利他主义态度而遭受损失。另外，如果因将有效率的歧视宣布为非法而降低劳动力投入的使用效率，那么所有的消费者都不得不支付更高的价格。
可比较价值原则（comparable
worth）提出的是一种将主要由妇女从事的工作的薪金水平与主要由男子从事的工作的薪金水平平等化的政策，许多支持者认为应将其写入法律。这只有通过决定不同工作的实际价值并要求对同样实际价值的工作支付同样的薪金才能完成。如果禁止雇主将妇女排斥在其期望的工种之外，那么可比较价值就没有任何意义了。因为依据假设，如果一个卡车司机的薪金高于秘书的薪金，即使秘书的工作时间和受教育程度与司机的一样，市场必然会对供应不足的技能进行补偿，或抵消不舒服的工作条件，而不是依照即将消逝的陈规作出武断的区分。
如果使用可比较工作这一方法，那么就应考虑结果将是什么。如果现在提高妇女从事工作的薪金，那么可提供的工作量将会减少，因为雇主想要用现在更为廉价的其他投入替代之（如，用文字系统替代打字员），而且顾客也将用其他产品替代那些由于企业因可比较价值而提高薪金而价格上涨的产品。同时，男子由于为高薪金所吸引而开始竞争取得更多的这种工作。这样，在某一与妇女志趣相投（因为任何原因）的工种中的妇女就业量就可能（为什么用可能？）会下降。有些被免职的妇女将在原为男子占有的职业中——如卡车驾驶——找到新的工作，也许顶替的正是去当秘书的男子的工作！但这些妇女在新的工作岗位上并不会比以前欣喜；然而，如果她想这么做的话，毕竟今天没有什么能阻止一个妇女成为一名卡车司机。最后，在可比较价值原则下，妇女对可用于男子传统工作的人力资本投入的积极性将会下降，因为这些工作的相对薪金已下降，所以职业的性别分离最终不会受到很大的影响。
3．联邦法律严禁政府或私人雇主规定强制性的退休年龄。有些工种除外，如航空公司的飞行员和企业高层执行官员。经济学家自然对此感到纳闷：为什么政府要在私人雇主的决定过程中以年龄作为个别或总体（强制退休年龄）解雇的基础来进行干预。其答复是，年龄的运用是武断任意的，因为人们的年龄比率是不同的。即使这是正确的，但它并没有为政府对就业市场的干预提供适当的经济学理由。将如年龄这样的单一、很快可测定的特征作为就业决定的基础可使信息成本得到节约。有时一位更有能力的老工人可能会为一位能力较低的年轻工人所替代。但这并不是要雇主将年龄作为能力的代名词，因为这种替代被滥用时就可能产生低效率。雇主的目的是将因为缺乏工人能力个体化估价而引起的次佳留置决定成本和作出这种估价成本的总量最小化。如果可以通过规定强制退休年龄而将这些成本总量最小化，那么雇主会规定一个强制退休年龄；否则，他就不会规定。这里不存在任何要求政府干预的外在性。
但也许将年龄歧视法看作是为了保护年老工人免受包括剥夺其企业特定人力资本在内的剥削会更恰当一些。假设年老工人在其早年以收取低于市场价格的薪金的形式为企业特定人力资本支付了代价，从而希望在其晚年以高于市场价格的薪金的形式收回其投入。雇主解雇他就使其收回投资的计划失败了。当然，如果（作为人力资本投资的结果）这个高工资的年老工人具有较高的生产率而比低工资的年轻工人对企业更有价值，那就不存在这个问题了。但在某一点以后，工人的生产率通常会随年龄的增长而下降，而他仍处于其投资回收阶段——他取得的薪金可能超过其现时的边际产量。当然，除非雇主受到名誉考虑或雇佣契约的制约，否则就会试图解雇他。第二，雇主可能已以保证诚实履约的方式返还了雇员的薪金。假设这是一种雇员可以开小差（或甚至偷雇主的东西）的工作，而发现的成本又很高。为了增加被发现或被开除的雇员的预期成本（即，为了不提高P而提高预期处罚成本PL），雇主可能会将其报酬在雇员职业生涯结束时支付，如给予很高的养老金。（我们在此前的什么地方看到过这种方法呢？）一旦雇佣期满，雇主（又是另一方面出于名誉和契约的考虑）就会设法解雇雇员，只要这样做能使他摆脱延迟补偿的责任。
这种分析对年龄歧视法的保护将要设定的年龄有什么含义呢？雇员退休收入保障法（ERISA，the
Employee RetirementIncome Security Act）如何才可能解决第一个问题呢？