沉静了片刻，唐僧若有所思地说：“激励员工有很多种方法，哪一种方法最有效，最行之可行，就要根据不同的对象、不同的时间、不同的环境而定，关键的一点就是越个性化、越个人化、越差异化，便越有效。我曾听过一则很有趣的小故事。”于是，他又打开故事箱，绘声绘色地讲起来……

    一位老板接到一桩大业务，必须在半天内把一批货物搬运到码头去。任务相当重，手下就十几个伙计。怎么办呢？这天一早，老板亲自下厨做饭。开饭时，老板给每个伙计一一盛好，还亲手捧到他们每个人手里。

    伙计王接过饭碗，拿起筷子，正要往嘴里扒饭，一股诱人的红烧肉浓香扑鼻而来。他急忙用筷子扒开一个小洞，三块油光发亮的红烧肉捂在米饭当中。他立即扭过身，一声不吭地蹲到屋角，狼吞虎咽地吃起来。这顿早饭，伙计王吃的特别香。他边吃边想：老板看得起我，今天要多出点力。

    于是，搬运货物时，他特意把货装的满满的，一趟又一趟，来回飞快地跑着，搬得汗流如雨……整个上午，其他伙计也都像他一样十分卖力，个个挑得汗流浃背。一天的活，一上午就干完了。

    中午，伙计王不解地偷偷问伙计张：“你今天咋这么卖力？”

    张反问王：“你不也干得那么起劲嘛？”

    王说：“不瞒你说，早上老板在我碗里塞了三块红烧肉啊！我总要对得住他对我的关照嘛！”

    “哦！”伙计张惊讶地瞪大了眼睛，说：“我碗底里也有三块红烧肉哩！”两个人又问了别的伙计，原来老板在大家碗里都放了肉。众伙计恍然大悟，难怪吃早饭时，大家都不声不响地吃得那么香……

    孙悟空挠了挠头说：“如果这碗红烧肉放在桌上，让大家一起夹着吃，这些伙计可能就不会这样感激老板了。但是换了一种方式，同样这几块红烧肉，同样这几张嘴吃，却产生了完全不同的效果，这不能不说是老板的精明。”

    “三块红烧肉就收买了人心，而且做得不显山不露水，这老板真高明！”猪八戒竖起大拇指，流露出几分敬佩之色。

    沙和尚也跟着说道：“这则故事进一步说明，管理既是科学又是艺术。要管好人、激励人，管理者必须用心去体会员工的需求，让员工在意料之外，情理之中，获得超出其预期的奖励、奖赏或肯定。这位老板以如此低的成本，便激发出伙计们无穷的动力，的确是胜人一筹，很有智慧啊！”

    听完大家的议论，唐僧又道：“期望决定行为，行为导致结果。你对员工抱有期望，并相信他的能力，员工便会受到鼓舞和激励，以高度的工作热情和加倍的努力来回报你。碗底的红烧肉，不正说明了这一点吗？”接着，他又道：“皮格马利翁效应便反映了期望—结果之间的正向关系。”于是，他又娓娓道来……

    塞浦路斯有位年青英俊的国王叫皮格马利翁，他精心雕刻了一具象牙少女像，并十分迷恋她，每天都含情脉脉地凝视着这尊雕像，向它表达着深深的爱慕之情，日复一日，年复一年，这种无限的爱意浓情终于使这个象牙少女活起来了。

    大家情绪高涨，越谈兴致越浓，孙悟空挠挠头，神采飞扬地谈起了他的一次登山感受……

    有一年初春，孙悟空与几个朋友一起攀登京城郊外的妙峰山。当时，孙悟空与一位体态肥胖的朋友一同落在了整个登山队伍的最后头，走着走着，他越想越不对劲，心想：“像我这样体格健壮的人怎能与这位肥胖者为伍呢？”于是，孙悟空决定最起码要走在胖伙伴前面，超越他。

    就这样，孙悟空一股脑的走呀，走呀，不仅超越了那位胖伙伴，还超越了一个又一个队友，直至到达顶峰。当孙悟空到达山顶时发现自己是第一个登顶者，到第二位登顶者出现时，已整整相差了47分钟。

    孙悟空讲到这儿，猪八戒问道：“孙总从一个落伍者，成为第一个登顶者，这其中的变化说明什么呢？”

    唐僧答道：“这一变化说明：外在激励对人的作用是巨大的，让大圣产生出要超越胖伙伴的强烈**，而这种**又导引大圣去实现了一个个不曾想过的目标。这就是目标激励的作用。当一个小目标实现后，会令自己内心受到鼓舞和激励，增加自信心，不断地激励自己去实现以前从未想过，或未敢想的目标，取得一个成绩后，又取得另一个成绩，捡到一块小奶酪后，再捡到一块大奶酪，这就像是激活了人们体内的‘成功荷尔蒙’，坚持下去必将获得一座巨大的奶酪山。”

    唐僧刚说完，一脸兴奋地孙悟空又道：“晚上，我们几个朋友坐在一起吃饭时，我把第一个登顶时的成功喜悦和感受与大家分享，大家听了感到很有趣，决定第二天再登一次妙峰山。”

    直肠子的猪八戒问：“第二天怎样了？”

    孙悟空脸上荡着喜悦，思绪又回到了当时爬山的情景……

    第二天大家登山的速度明显加快了，每个人都在你追我赶，谁都不愿落在别人的后面。不幸的是，这次孙悟空没能第一个登顶，但是相较于头一天，孙悟空登上山顶的时间又提前了30分钟。

    这时，猪八戒看着三位伙伴又问：“为什么第二天队员们会你追我赶？这又说明什么道理？”

    “很显然，外在的刺激会激发人们的斗志，而要唤醒人们内心沉睡的巨人则要靠自我的激励。孙总头一天的成功，激励并刺激了其他队员，使大家都有了获取成功的愿望和信心，队员们想的是：你能行，我也能行，你取得了第一，我也要争得第一。这种内在强烈的愿望，增加了每名队员求胜的信心和决心，以至于使整个队伍攀登的速度加快了。”沙和尚答道。

    在一个组织或团队中，管理者要让每个人都感受到，获取成功是多么荣耀和骄傲的事情，激起每一个人对成功的强烈渴望，并让每一个人都相信，人人都有成功的希望。只要不断地努力，只要勇敢地拼搏，只要从一点一滴做起，坚持不懈地走下去，必然会迎来人生的辉煌。

    猪八戒打趣地看着孙悟空：“哦，想不到孙总这套孙氏激励法，还真有效！”

    孙悟空有些不好意思地捎捎头，呵呵地笑着……

    沉静了片刻，唐僧不紧不慢地说：“要实现对员工的有效激励，首先必须对员工进行区分，才能采取有的放矢，更具针对性和差异化的激励。”

    在企业中，员工大致可分为四种类型：

    第一类，人才，是指那些素质高、学历高、才华出众，各方面条件优越的人。这种人并不是哪个企业都养得起、用得上，因为他们的使用成本太高了，他们时常这山望着那山高，在一个又一个舞台上闪动漂移着，他们专注于自己的美丽和灿烂，并不会与企业同命运、共患难，再加之有时还会面临着水土不服的问题，所以，对于此类“人才”的使用，企业必须慎之又慎。

    第二类，人财，是指综合素质高，德才兼备，自觉自愿地将自己的聪明才智奉献给企业，将自己的理想和志向融于企业发展的人。这类“人财”，是企业不可多得的宝贵的人力资本，他们是高成就者，内控性和内驱力很强。组织的信任、挑战性的工作、快速的反馈、适时的赞美与肯定，对他们足以构成奋发向上的动力。俗话说：留住人财，留住金，企业要好好珍惜、爱护、信任和重用这类人。

    第三类，人灾，这类人，要么，是有德无才；要么，是有才无德。对于前者，不可委于重任，否则，他们会将事情做砸，捅出什么大篓子，给企业造成损失。对于后者，更不可放手让其去干，否则哪天将好端端的企业出卖了，或做出其它有损于股东利益、声誉的事，将会使企业蒙受巨大的灾难。

    第四类，人在，是指那些身在曹营，心在汉，做一天和尚，撞一天钟，不求有功，但求无过，不思进取和发展的人。由于这种员工在企业中占据了很大一部分，他们工作的状态和表现，他们的素质、能力和水平，以及他们的绩效好坏，直接影响了企业的对外形象、发展速度与竞争力。作为管理者激励的重点对象就是要针对这类员工。

    “唉，这类员工有的就像罩着玻璃屋顶的跳蚤，有的则像受过挫折的猴子或反应无力的狗，要让他们跳起来不容易呀！”猪八戒叹了一口气。

    唐僧看了一眼猪八戒，意味深长地说：“的确是有难度，但这正是对我们管理能力和水平的一个挑战啊。一方面，我们要提高整体的管理水平，以应对不断变化的市场环境；另一方面，我们要相信每一名员工都有进步和成长的渴求，他们都有无限的潜能，正等待管理者去发现、挖掘和激活。管理者不仅仅是企业这条大船上的舵手、船长和设计师，更肩负着充当员工导师和教练的职责。”紧接着，唐僧列举了管理者要抓的六件大事：

    第一，

    要帮助员工实现理想。管理者不能只满足于个人理想的实现，还应把帮助员工实现他们的理想作为目标，从而达成团队的成就。正如美国一位教练所言：“你愈帮助运动员实现理想，运动员就愈会把你当作理想的领导者来拥戴。”

    第二，

    要树立员工的自信心。美国网球教练添?高维曾经许诺在20分钟之内，可以让一个不会打网球的人学会网球。他解释说：“我并没有教她打网球的技术，我真正做到的是帮她克服了自己不能打网球的固有意识。”而美国海军陆战队的作法则是，不断向他的士兵重复：你们是精英！你们是精英！你们是精英！

    第三，

    要让员工明确目标。为了让员工同心协力，朝着一个目标迈进，管理者就必须不厌其烦地向员工讲解“做什么”、“为何做”、“怎么做”。员工只有在真正理解和明确了努力的方向和目标，才可能全身心投入并用正确的方法去做正确的事。

    第四，

    要率先垂范。管理者要学习教练亲自示范的做法，手把手的指导员工如何去做。如果你