度设置职位外，在内部环境相对稳定的情况下，设置职业通道和职业阶梯，很大程度上是游戏规则的重整，是一种内部获取的激励资源方式，是保证绩效管理持续进行的重要动力之一。

    职业通道设计分纵向通道设计和横向通道设计。纵向通道设计就是对员工在技能等级、技术等级、管理等级或薪酬等级方面上下变动次序的设计，用岗位等级来表示。用不同的业务岗位表示业务类纵向通道，要求每个岗位定义出明确的“责、权、利”。横向通道指员工在同一个技术、技能等级或同一个管理层次上不同部门和不同工种之间的变动通道。横向通道的发展有助于员工准确确定职业生涯锚、扩大视野、培养全面能力、缓解晋升压力。横向通道设计实际上就是要解决在哪些岗位、职务或工种之间转换，多长时间或什么时候转换，在转换前企业和个人应做好哪些知识、技能准备。具体如图7—7和图7—8所示。

    图7—7职业通道示意图

    图7—8职业阶梯示意图

    职系(通道)设计。职系是指工作性质相同，责任轻重和工作繁简难易程度不同而分属不同职级的职位系列，职系是职位纵向划分的基础。职系设计要科学合理地考虑公司目前及今后发展的需要，按照职务及职位的属性相同或相近的原则，设计出若干个职业发展序列，一般可以划分为管理类、生产类、技术类、营销类、行政辅助类等。在设计职业晋升通道时，要严格区别职业通道与直线职务、岗位职责之间的关系，新设计的员工职业通道不能破坏企业原有的直线职权关系。员工的职业发展等级得到晋升，只是表明员工的能力得到了提升，员工对企业可能的贡献变大，但是并不意味着员工在企业组织中的指挥与被指挥关系变化。当然，随着职业的发展，员工可能在工作中指导较低职业发展等级的员工，严格避免因职业发展通道设计而导致政出多门，多头领导，破坏统一的指挥和命令关系。

    职级(阶梯)设计。职级是指工作性质、责任轻重、工作繁简难易程度及所需资格条件基本相当的一群职位，是各个职系中不同级别职位的划分。像正式组织的管理层级一样，员工职业生涯发展规划也存在着一定的层级。这样才能让员工在职业生涯发展过程中有足够的选择与提升空间，但管理层级与职业生涯规划层级并不相同。在组织设计中，由于管理幅度的存在，管理层次的问题自然就显现出来。管理层次原则是指在组织结构设计过程中，应该充分考虑管理层次对权力流、资源流、信息流的影响。如果因为层次增加而对上述方面的负面影响大于管理幅度增加的影响，则应减少层次，增加幅度。而职业规划的层次原则是指在设计员工职业发展通道时，既要考虑设计足够的层次，为员工提供较多的职业发展机会和空间，又必须避免层次过多导致职业发展晋升的激励力度不足，违背设计的初衷。