的工作纲要，并非本周期内进行考评的对象。目标控制所针对的考评对象基本是结果型的，而年度重点工作是过程型目标，更多的是需要进行衡量而非直接考评，它们所产生的结果，是下一个考评周期所应重点关注的。

    各部分的功能。最底层的执规考评，将成熟组织已经非常丰富的、与纪律和约束相关的考评集中在一起，原来有什么制度还是什么制度，原来是什么考评标准，现在还是什么标准，原来由什么部门执考还由什么部门执考。与绩效卡中执规考评的差别是：绩效卡是即时的考评，发生即实施考评，而目标卡中的执规考评是累积的考评。

    履职考评针对的是高层管理者和业务单元(部门)的职责和职能，确保其“在其位、谋其政”，而本职工作和目标的完成是不应当加分的，完不成则应当受到责罚。履职指标是组织指标体系中相对稳定的指准体系，通过这个体系可以监控整个组织的运行状态是否正常，所以从这个意义上讲，履职考评是比较典型的信息获得型考评，因此，激励性不可过强。

    与绩效卡一样，超越考评直指绩效改进和提升，是典型的激励型考评，与绩效卡中的KPI不同的是：目标卡中的KPI是结果型的指标，或者称为典型指标，而绩效卡中的KPI工作目标类指标更多一些。所谓工作目标类指标，即以一项工作为衡量对象的指标。而目标卡中，除非迫于形势的应急性重大事件，一般不作为年度KPI指标，而将其作为年度重点工作提要中的内容，到下一个考评周期，当这个创造性的事件开始出现结果时，再针对结果设计指标，然后实施考评。之所以这么做，是为了防止成熟组织中的又一个痼疾：“一试点就成功、一推广就失败”。总之，急于评价一件正在进行中的事件会把负责该事件的人的注意力引导到评价本身上来，围绕本事件作秀，成为典型的“为了某事而做某事”，如：“为了绩效管理而推行绩效管理”，从而丧失本源性目标。这已经成为成熟组织和社会的通病，所以要尽力想办法来改变它。