说的“KPI”，是借用概念，与上述观念有联系，也有区别，这里是从考评载体的角度去定义的，即KPI需要直接体现对组织战略目标的增值作用，或者直接体现对管理平台和外部环境的改进。通过围绕KPI达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。以下是某公司的关键绩效指标（见表4—3）：

    表4—3某公司关键绩效指标

    变量目标序号指标

    服务

    质量为顾客安装高质量的产品

    1

    2

    3

    4

    5

    降低顾客对产品投诉次数

    降低对服务态度的抱怨次数

    单件产品安装效率增量

    对服务响应速度波动的改进目标

    一年内售出产品总数中安装产品的出错率(%)减量

    顾客

    培训1

    2

    与培训内容相关的岗位培训需求的增量

    培训的顾客满意度

    核心

    项目

    管理1

    2

    完成的安装项目数量

    顾客对安装工作的满意度

    超越考评本质上是信息考评与激励性考评的结合。关键绩效指标与绩效管理的关系，就是绩效管理要立足于关键绩效指标，关键绩效指标为绩效管理提供基础性数据，这些数据是客观的，不受事后的人为因素影响。通过这些基础性数据，绩效管理即可达成两个目的：一是绩效的改进；二是价值评价。面向绩效改进的考评重点是问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改进。这种面向绩效改进的考评通常不与薪酬直接挂钩，但能够为价值评价提供依据，其目的是获取绩效改进和提升的方向、可能的数量。在这种考评中，主管对员工的评价不仅反馈员工的工作表现，而且可以充分体现主管的管理艺术，因为主管的目标和员工的目标是一致的，且员工的成绩也是主管的成绩。这样，主管和员工的关系就比较融洽，在管理工作中主管容易与员工进行沟通，并辅导和帮助下属，由此不断地记录员工的工作数据和事实依据。在第一步获取绩效信息基础上，衡量改进和提升的目标完成情况，属于针对价值提升的考评，强调的重点是公正与公平，因为它和员工的利益直接挂钩，所以是激励性考评。关键绩效指标体系为价值评价系统提供客观、公正的数据，可最大限度地避免各级主管因各种人为因素而造成的价值评价偏差，保证员工对立足于关键绩效指标而建立的价值评价系统的认同。