尺，成为绩效考评的主要目的。人们的习惯思维是制定更加细致的考评制度，增加更加规范的流程，引用更加复杂的计算公式，加大考评频次，来达到有效衡量绩效的目的，从而获得一套所谓科学的计量标尺。但是否真的能够得到，甚至是否真的存在这样的标尺呢？恐怕很难作肯定回答。因此，我们有必要冷静对待全员考评的冲动，我们应该清楚地认识到，这种期望在付出足够代价后不一定会实现。

    对“客观评价”的过高期望

    标准化是现代组织经营和管理越来越重要的基础。在考评领域，很多管理者对于“客观评价”寄予很大期望，认为绩效考评系统必然是一套“科学”的客观评价体系。诸如“管理驾驶舱”概念，以及平衡计分卡这种豪华、复杂的管理工具，其实直接体现了这种意识。我们可以看到“集约化”、ERP（企业资源计划）概念的快速传播，这些都令某些管理者误以为可以像百年前的“秒表管理”、“计件工资”、“量化绩效”一样，建立完全客观的评价系统，因为它们曾经取得过辉煌的成绩。这是美国企业界和主流管理学对世界的贡献，目前也左右着中国企业界和管理学界的思想。中国企业界跟强调“权力与利益”的美国管理更为亲近。美国管理基于精英文化，管理者是上智，员工是下愚。美国企业界倡导运用数字化工具，决胜于战略整合，让我们无限向往。可是美国的安然事件与次贷危机中暴露的其他巨型公司丑闻，将包含在严密数据中的巨大陷阱一下子摆在我们面前，也令我们不寒而栗。其实，那些数据，已经是“二手货”了。它们是经过若干人的趋利避害而提炼出的包含错觉的信息。把管理建立在这些“二手货”上，而且自负科学，是美国管理的致命缺陷，我们和他们一样已经身陷这是个充斥着“二手货”的世界而不能自拔。ERP在中国已经流行几年了，而真正成功实践的却很少，原因是“二手货”数据的真实性成了很大的问题。“以数据来分析事实”，当这些数据本身是滞后的而且充满着错觉时，再依据它们来控制现场的“隐性知识领域”，就有点不对路了。考评体系必须是“客观评价客观”和“主观评价客观”的结合，管理永远离不开适度的“人治”。