这样的：奖励谁，其他人就暗中要他好看，淘汰谁，谁就要死要活，那该怎么办？

    需要制度化的面谈。能使员工得到有关自身工作业绩情况和工作现状的反馈，有了定期的交流，他们对于自己得到的考评结果就会非常清楚。而且，由于绩效管理能帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做，因此它能够让员工了解到自己的权力大小——即进行日常决策的能力，从而大大提高工作效率。因为通过上级与下级之间就业绩目标协议的沟通，可以实现有效的工作授权；通过在日常工作中的监督与指导，上级可以向下级提供有效的工作指导；通过上下级之间对考评结果的沟通，可以找出工作的优点、差距，有效确定改进方向和改进措施。直线经理不认真执行怎么办？搞成话剧怎么办？

    要使员工在绩效管理系统中承担起积极的角色。绩效管理是主管人员和员工双方的责任。员工对绩效标准的设定、考评以及改进的参与，能更好地实现绩效管理的目标，同时，应该让员工自己收集关于绩效的数据，一方面会节省管理人员的时间和精力，另一方面由于员工参与数据收集的过程，他们也不会怀疑数据的准确性。这样对绩效结果的反馈也会更加及时，效果也更好。美好的理想！需要多大的数据处理量？员工编造数据怎么办？

    绩效管理为解决绩效考评存在的普遍问题提出了解决的方向，在逻辑上似乎可行，但实践上却存在很多的疑问，有“乌托邦”嫌疑。从某种程度上讲，绩效管理是一种理念，它强调更多应用“沟通——尊重——信任——授权——关怀——教练——指导”，减少“怀疑——指责——压力——控制——漠视——命令”。它是一种基于Y理论和人力资源管理模式、强调人性的管理理念。从对于绩效管理方法的描述中，很难总结出与其他管理理论有明显差别的办法和模式，目标管理、KPI（关键业绩指标）和KRA（关键结果领域）、平衡计分卡、六西格玛与全面质量管理、胜任素质模型、360度评价、精益生产等均可以作为实现这种思想的载体，不同组织和组织的不同发展阶段可根据需要采取不同的实现方式。虽然理论界所展示的“绩效管理”很有诱惑力，但上述的五步流程和众多复杂的配套要求，是否能落地实在令人怀疑，显然不是这种理想化的说教能解决的。但结论需要首先明确：实践证明，这种愿景通过某些方式是可以在相当程度上实现的，本书后面的章节，核心就是阐述绩效管理在特定环境下的实现方式。