、规范的、按部就班的。然而，事实不容乐观，有研究表明，管理者通常并非深思熟虑、系统性强的计划者，他们需要处理大量琐碎事务。高级管理人员并非高度依靠正式的管理信息系统提供的综合信息，而是更倾向于口头传导，管理者的规划和计划深深地藏在他们的大脑之中，并随外部情况的变化而变化，企业日常管理呈现“混乱”的状态，而这是一种不足为怪的常态。参见［美］埃里克?亚伯拉罕森、戴维?弗里德曼：《完美的混乱》，北京，中信出版社，2008。一项针对56位美国工长的研究表明，在8小时的工作时间里，他们平均要从事583项活动。一项针对160名英国中层管理者的日记研究显示，他们每隔两天才可能碰到一次不受干扰、连续工作半小时以上的机会。针对5位CEO的研究表明，他们半数以上的活动，持续时间都不超过9分钟，持续时间超过1小时的活动，仅占其总活动量的10%。参见［加］亨利? 明茨伯格：《明茨伯格论管理》，北京，机械工业出版社，2007。

    因为判断上的问题，绩效考评在方法上就出现了两个基本的偏差：或者强调自上而下分解目标，强调职能部门的集中操作和管控，依赖的机制是“压力变动力”，本质是通过逆人性的施压来达到目标，没有给主动创新和牵引机制留下空间，并且是自终端到末端的施压，忽视了下级管理者（更不要说员工了）的主观能动性和经营管理实践的丰富性，认为通过考评这些关键业绩指标就真的能够实现战略，忽视了在实施过程中是否真的能够贯彻真实意图；或者把管理的过程看得理想、简单和美好，认为通过正式制度规定和号召，就能实现管理者与员工交流、沟通，就能以人为本，而忽略现实中的懈怠、阴谋和冲突。