诸多不同解释，有几种归因具有一定代表性。

    因为是中国企业？

    就外部条件而言，外国企业同样面临众多矛盾和制约。我们想象中的国外优秀企业皆如GE一般成功处理了绩效考评问题，认为国外企业人员素质高、好调理；社会环境好，法制健全；企业历史遗留问题少；民主意识强，官本位习惯弱，沟通容易等等，所以绩效管理容易成功。其实这是比较典型的误解，各国文化各有各的特点，企业各有各的优势，与绩效管理密切相关的条件和环境，也各有各的难言之隐。

    虽然GE比较顺利地建立了绩效考评体系，并能完成其过程，做到了绩效考评、绩效区分及绩效激励的制度化和常态化，同时能比较顺利地淘汰D类员工，但其他北美企业是否做到了呢？其实很多也做不到。在美国和加拿大——以至任何工业化国家，对员工劳动权利的保护程度，远超过中国目前的水平，换言之，从企业管理的角度讲，在法律许可的范围内，就绩效激励而言，中国企业的操作空间要大于北美企业。以加拿大为例：从宪法《自由与人权宪章》到专门的雇佣法均对劳动者实施严格的保护，种族、文化、年龄、性别、身体特征、残障、学历等方面的歧视都将受到制裁，例如，魁北克省已经废除了强制退休年龄的规定（涉及宪法所禁止的年龄歧视）：只要劳动者自己愿意，且符合职业对身体条件的规定，就可以一直干下去，魁北克电力公司年龄最大的员工已经85岁（2007年）。禁止在管理的过程中歧视员工，如某员工过胖，影响到正常工作，如果企业方直接指出这个问题，则可能会面临身体特征歧视的指控，所以企业方只能婉转地提醒，比如，送他健身券。员工酗酒影响工作，要累计到一定次数并且履行两次提醒的程序，最后协商工会后才能进行处置。