量时，考评将变得弥足珍贵。然而当考评与奖励的诱惑或惩罚的威胁联系在一起时，信息获取的功能就被掩盖，因为人们十分善于为了得到奖励或者逃避惩罚而不择手段，从而使考评失去原有的效力。激励性考评和信息考评的失衡，典型的例子是对360度反馈评价方法（360° feedback）的应用。由于现代企业中岗位的复杂性，仅仅凭借一个人的观察和评价很难对员工作出全面的绩效评价，由包括上司、同事、小组成员、员工自己、下属和客户在内的全方位评估方法常被称为360度反馈评价方法或全方位考评，如图1—1所示。

    图1—1360度反馈评价模式示意图

    由于工作往往具有多面性，而不同的人观察到的方面也是不同的，360度反馈尽可能地综合各方面的信息。调查显示，入选美国知名财经杂志《财富》的1 000家企业中，超过90%的企业已经将360度反馈体系的某些部分运用于职业发展和绩效评估中。参见付亚和、许玉林主编：《绩效管理》，上海，复旦大学出版社，2005。360度反馈评价是信息考评的有效手段，但如果用于激励性考评，则往往会产生消极的作用。当前部分中国企业在应用360度反馈评价时，其倾向极具破坏性。例如：某些企业实施360度反馈评价本质上是制度设计者为了逃避责任。考评令管理者伤神，打分的人往往成为矛盾的焦点，那就让更多的人参与评价，并设定所谓的权重，让被考评的人不知道是谁真正在起作用，用“群众的意见”这个漂亮托辞，堵住被考评人的嘴。这种考评除了增加管理的成本，败坏企业的组织氛围外，其实没有任何意义，但现实中却大量存在着。在操作方法上，目前中国企业常常让团队之间、团队内部成员之间相互评分（将评价结果作为激励依据），这样做的直接结果就是评价的不是绩效，而是人际关系，实际上是玩了一把“抓坏蛋”的游戏。