下。然而现在上司总是以冷漠的、“评价的眼光”来看自己，没有人愿意背着上司干有挑战性的事情而自找麻烦，“挑战精神”消失了。

    绩效主义企图把人的能力量化，以此做出客观、公正的评价。但事实上做不到。它的最大弊端是破坏了公司内的气氛。一方面，上司不把部下当有感情的人看待，而是一切都看指标，用“评价的目光”审视部下。因为实行绩效主义，绩效主义从个人蔓延到部门，因为索尼公司不仅对每个人进行考评，还对每个业务部门进行经济考评，一切都看指标，由此决定整个业务部门的报酬。另一方面，过去即便部下做得有点出格，上司也不那么苛求，工作失败了也敢于为部下承担责任。部下尽管也说上司的坏话，但在实际工作中仍非常支持上司。后来表面上看是强化了管理，实行了看上去很合理的评价制度，但是大家都极力逃避责任。这样一来“团队精神”就消失了。

    以美国企业界为代表的科学管理界所持的“科学经验”和“科学理论”，在以生产为主导的简单劳动时代，针对组织中以解决温饱问题为工作目标的管理对象，应该说是必要的也是可行的。但是面对信息化和知识经济时代，面对主张自己权利的新人群，要什么就考什么、“胡萝卜加大棒”的方式已经行不通了。那种按照“有什么事、设什么岗，上什么岗、干什么事，干什么事、拿什么钱”的思路，能够解决的问题已经解决过了，不能解决的问题由于各种原因，不论哪种组织，除非出现特殊的机遇，一般也只好回避。面对越来越多的复杂劳动、面对职能管理者和各级主管，我们该怎么办？靠有限的指标体系管理实践中丰富的工作内容、巨量的隐性知识、复杂的人际关系，其真实结果可想而知。