第五章  突破常规束缚（9）

    “比如，我解雇过人。我所倡导和推荐的优秀管理人，他们的管理是因人而异的。这种区别对待首先体现在根据当事人的情况设定目标，同时看他们是否在条件充分时能够达到。如果不能达到，那么当事人会比你知道的还多。美国盖洛普在美国中心城市分公司的负责人就发生过这样的情况。在我们发现员工完不成工作指标时会考虑能否使他重新定位，有没有办法来解决。但领导人要尽量避免先入为主，要问当事人有什么地方我们没有想周全。因此相互信任的关系是非常重要的。”

    一位电脑公司的总经理，长期以来一直怀疑采购部门的经理和国外的一些原料厂商互相勾结，因为事后发现采购回来的原料比别家贵不说，品质也不如别家的好。

    可是这个总经理虽然直觉地发现不对，却又无确实的证据可以纠举，如果直接地去问采购经理，他一定不会承认的。

    有一天早上，采购经理一上班，打开电脑开始工作，没多久即夹起皮包匆匆外出，接着几天都没来上班。

    自然地，按照公司规定，如果员工多日旷工，公司可以旷工未到为由，予以解聘。

    嘴角带着一丝诡异笑容的总经理，很快地大笔一挥，在人事部呈上来的公文上批了几个斗大的字：旷工解聘。

    到底是怎么回事?

    原来这一天，采购经理一上班，即接到一封国外来的不具名的限时邮件，信是这么写的：

    “事情已经败露，请小心。”

    接着他发现自己的抽屉有被搜过的痕迹，抬起头来又心虚地觉得总经理不时地投过来颇为奇怪的眼神，并且一直地在他的桌子前面走来走去。

    他的心一慌，就急忙忙地趁着大家不注意，什么也来不及带走，夹起了公事包就往外冲。自然地，事后