一种精神，一种力量

    张瑞敏如是说：“海尔的企业文化是一种价值观，它营造的是一种精神，一种力量，一种源自全体员工内心的精神和调动了全体员工智慧的力量。”

    精彩解读

    经济学家艾丰在总结海尔文化的时候指出，海尔文化是结合的文化，最主要的一个结合就是把远大的理想和非常务实的精神时时刻刻地结合在一起。海尔的德国老师说海尔为什么超过了它，是因为海尔有梦，梦就是远大的理想。人无论搞什么事情都要有理想才能有**，有了**就有了不竭的动力。但同时海尔也非常务实，务实到令人难以想象的程度。没有这两点的大跨度的结合——非常广阔的理想和非常细小的严格务实的态度的结合，就没有海尔的精神。

    作为海尔的“首席文化官”，张瑞敏在海尔应当是什么角色呢？在接受美国一家报社记者采访的时候，张瑞敏说自己首先应该是设计师，在企业的发展过程中使组织结构适应于企业的发展；其次应该是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。张瑞敏说：“海尔的企业文化是一种价值观，它营造的是一种精神，一种力量，一种源自全体员工内心的精神和调动了全体员工智慧的力量。”

    如果按照张瑞敏的观念来看待企业文化，可以判定，企业的物质文化在企业文化中处于相对次要的地位。对企业而言，知识比所有的物质要素都更加具有战略意义，从资本到知识的价值转变，使知识的开发和利用成为企业的最大推动力。这就是海尔与一般企业相比与众不同的地方。一般企业的领导或许也会有一些好点子或者好思路，但是却苦于在企业实践中无法运行，或是运作出来差距很大，完全不是当初设计的效果。海尔则不存在许多企业最惧怕的“中梗阻”或“无终端”等问题。只要张瑞敏有新想法，他的副手就开始开动脑筋实现它，中层干部、分公司、相关的员工也随之行动，把这无形的想法变成有形的业绩。

    从张瑞敏身上，我们可以窥见企业领导人未来角色的一种变迁趋势。辉瑞公司董事长兼首席执行官小威廉·斯蒂尔也有一个这样的观点：“企业领导者既是企业文化的设计者又是文化的承包人。评价他们不仅要看他们设计计划的完美程度，还要看他们执行和维护计划的质量。”

    在当今竞争日趋白热化的时代，技术、产品不断地推陈出新是每个企业持续发展的原动力，而技术创新和新产品开发主要依靠科研人员，因此，如何充分发挥科研人员的潜力，调动他们的积极性、创造性成为摆在每个企业面前的重大课题。在这方面，海尔集团实行的科研项目承包机制有效地解决了这一问题。科研项目承包机制就是企业结合自身的发展方向和市场需求情况，确定技术或产品开发项目，并根据项目的复杂和紧迫程度规定项目的经费和开发时间，由科研人员根据自身的特长和实力进行申报，经企业审批后就取得该项目的开发权。为确保科研人员保质保量按时完成其所承包的项目，科研经费不是一次性全部拨入，而是作为科研人员的“负债”，由企业对承包人在开发过程中按项目进度定期进行考核测评，对考核结果能达到进度要求的科研人员继续为其研究拨入经费；对于达不到进度要求的科研人员限期改正，并减量乃至停止其科研经费的拨入，如在改正期间仍达不到进度要求，则取消该科研人员项目承包权，对下一次项目申报产生消极影响，并将前期投入累计到科研人员的个人“负债”之中，待今后进行补偿。此外，对于那些能保质保量提前完成项目开发的科研人员，除得到“市场”的回报，还由企业给予一定的物质和精神奖励。上述措施的实施极大地调动了海尔的科研人员的积极性和创造性，使他们的潜能得到充分的发挥，不仅科研人员本身从中受益，企业产品的技术含量也大大提高，从而有效地推动了企业的发展。

    张