人的家当。接着，BoneBiz公司许诺给加盟的野狗得到公司n%的股份。这实在是太有诱惑力了！这些自认为怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两根骨头而扮得楚楚可怜。这一切对这些野狗来说，比多吃两根骨头更加受用。

    于是，野狗们拖家带口地加入了BoneBiz，一些在猎人门下的年轻猎夫也开始蠢蠢欲动，好多同类型的公司像雨后春笋般地成立了……一时间，森林里热闹起来了……

    孙悟空深有感触地说：“科学合理的绩效考核是实现有效激励的重要手段之一。但随着情境的变化，原来看似合理、能被接受的考核制度会变得不合理，或不被人们认可和接受。”

    唐僧接过话说道：“绩效考核的行为不仅是动态的，考核制度也在不断完善和发展中。管理者要根据外部条件的变化，激励对像需求层次的提高，以及成熟度的增强，适时调整和修订绩效考核制度。好的制度能营造出一个好的团队氛围，并激发员工无限的潜能和工作热情；不好的制度则会毁损和挫伤员工的积极性，并造成人员大量流失。”

    “好的制度，能够实现团队和个人的共赢目标。”沙和尚也补充道。

    唐僧又说：“作为管理者，要多用正激励，少用负激励。此外，管理者还要学会善用和巧用精神激励，慎用和惜用物质激励。”停顿了片刻，他又侃侃道来……

    精神激励和物质激励都有正、负两面性。

    在精神激励中，正向的精神激励包括：表扬、赞美、肯定、赏识、器重、信任、尊重、认同、晋升，以及赋予挑战性工作等支持性措施；

    负向的精神激励则包括：批评、责难、抱怨、排斥、否定、轻视、冷落、不信任等惩罚性措施。

    在物质激励中，正向的物质激励包括：加薪、发红包、奖金，或给予优厚的福利待遇等；

    负向的物质激励则包括：降薪、扣罚工资、奖金等经济制裁。

    正向激励会令被激励者情绪高昂、精神振奋、心旷神怡；而负向激励则会令被激励者灰头土脑、垂头丧气、沮丧懊恼。

    很显然，正向激励更能令被激励者朝着期望的目标进发，而负向激励有时使用不当，可能会适得其反，使被激励对象逆反心理加重，甚至破罐子破摔。

    望着兴味盎然的四位学员，观影老师在白板上画了一个坐标图（见图10～1），一边指着图，一边说道：“坐标的横轴代表激励强度，纵轴代表效用值。从效用理论分析，精神激励的边际效用是随着激励强度的加大，比如更多的信任、肯定、赞美，更具挑战性工作而逐渐向右上方递增的，即精神激励曲线是一直上行的；物质激励的边际效用则是随着激励强度的增加，上升到一定高度后，有一个横盘的停顿，之后便会向右下方倾斜而递减，即物质激励曲线是上升、横盘、下行的。”

    “当某人在经济上的需求和待遇提高的水平，远远超越了周边所有同事或朋友，他对物质激励的敏感度便会下降，转而对精神激励的需求会大大增加，对赞美、肯定、赏识、信任会更加在意，需要有更多的归属感、成就感、价值感和尊重感。”机灵的孙悟空说道。

    猪八戒噘着长嘴 说：“其实，在每个人的身上都挂着两块牌子，前面挂着‘赞美我！’，后面挂着‘肯定我！’。任何一个人都希望赢得他人的赞美与肯定、欣赏与认同。”图10～1：激励效用示意图

    听到此，孙悟空又在心里默默地总结道：

    赞美与肯定，是一种零成本、高回报，极具激励效力的激励手段。

    对员工的赞美，会给他们增加自信心，增加他们对成功、荣誉的渴求，增加他们发展自我、挑战自我的勇气和决心；

    对员工的肯定则会令他们有被尊重、被认可、被认同的归属感，还会增加他们对工作的满足感、价值感和成就感，从而令他们充满激情地全身心投入于工作中。

    作为管理者，要用“光明”思维去发现和欣赏每一名员工的优点和长处，毫不吝啬地赞美和肯定每一名员工取得的成绩与进步，以同理心去理解和宽容员工产生的问题、缺点和错误。