三、家族企业的继任问题　　家族企业并不一定是落后的企业形式，企业制度不存在好坏之分，以促进企业的发展为标准，适应就是好的。家族企业能够减少内部交易成本，有效解决信息对称问题。对接班人来讲，如果儿子既可靠又有能力，子承父业绝对比职业经理人好；如果儿子不能干但善于用人、善于授权，让他继任然后去用人，家族企业也能成功。　　不管是什么企业，关键在于处理内外各种矛盾关系的终极标准到底是血缘关系还是市场法则。日本企业是企业家族化，判断是非的终极标准是企业市场生存法则；中国很多是家族企业化，处理问题的终极标准是血缘而不是市场法则。中国企业的血缘关系还有一种是老战友、老同事的亚血缘关系，形成各种道不明、说不清的利益群体和企业内部暗流，这种亚文化对企业的影响很大，变革起来也很困难。在这种以亚血缘为主导的企业中，职业经理人往往找不到发挥作用的途径，要么被暗流吞没，要么就被同化。　　家族企业要建立理性权威，职业经理人要成为真正CEO是一个长期的过程。职业经理人真正做到战略层一把手的，在目前不成功是必然的，成功是偶然的，因为中国企业还没达到那个阶段。现在企业的接班人更多是以内部培养为主，外部空降为辅，内部培养起来的人有继承性、受信任，容易得到大家的拥戴。在中国，3～5年内不可能指望外来职业经理人领导有浓重的亚血缘关系的企业，像李汉生、吴士宏、屈云波的出局是必然的。　　　　鸣 谢　　在这本书的写作过程中，《经理人》、《中国新时代》、《英才》、《中国企业家》、《IT经理人》、《世界经理人文摘