◆ 明确的岗位定义

    每一个工作岗位都需要明确相对应的权力和义务，对经验尚不充足的市场员工，岗位定义越详细越好，否则容易因为职责交叉产生矛盾，或是造成无人负责的空白点。

    同时，对岗位规定的权责范围相对可以“小”一点，这样能保证工作的权责与员工的能力、经验相匹配，也给员工逐步拓展自己权责的机会，还可以减少员工犯大错的机会，使经理人更有效地掌控局面。

    ◆ 定期的评估并给予及时指导

    由于市场部门的员工经验还不够丰富，所以经理人需要定期对属下的工作表现给出评价。

    评估包括对某一阶段工作的整体检视，以及对工作细节的随时关注。一个细节的失误或许会决定整件事的成败，而资深经理人的及时指导将帮助员工学会准确把握细节与整体的关系。老总们都有一个共同的经验：市场部的年轻员工接到指示后需要不断地与之沟通，否则你会发现最终的结果跟你的指示有很大的差距。

    中国是格外讲究“人情味”的社会，在这里做经理人要比在国外做同样的工作忙很多。国内的团队比较年轻，缺乏经验，全面的沟通必不可少，精神鼓励也很重要；确保对属下工作及生活情况的全面掌握，有助于保证指令可以得到更精确地执行。我在英特尔的时候，不仅要对员工的工作给予指导，告诉他们如何处理工作的优先次序以及如何利用资源，有时候甚至要为他们的个人规划、职业发展方向的选择给予帮助。

    ◆ MBO (Management by Objectives) 与奖励制度结合

    对工作绩效无法直接简单量化的部门如市场部，需要实行MBO制度，制定相应的目标标准，让员工明确工作的方向以及工作的首要重心，以便能够科学地利用有限的资源达到目的。通过MBO，可以建立一个相应的量化评估制度，对工作业绩进行简便的评审。MBO的评估通常3个月做一次；员工每个年度的工作表现检视，以及加薪、升职等事务，都以每个季度的MBO评估结果为基础。春节前的年终奖、项目奖励等手段，结合在MBO评估中可以成为有效的激励因素。

    ◆ 贯彻公司的文化

    企业文化将决定员工的价值取向。企业文化的形成首先有赖于管理层身体力行，做员工的榜样。不能指望总经理天天迟到的公司能建立高效的管理机制—群众的眼睛是雪亮的。企业文化和价值是通过细节逐渐贯彻到员工的日常工作当中的。在对员工表现的评估系统中，应包括这个