，他们真正感兴趣的乃是对绩效的评估，因为他们喜欢用这种“评估”的方式，来做一些事业发展方面的设想和探讨。他们相当看重工作中的人情成分，不会让员工超负荷工作，也不会对员工提出过高的绩效标准（如果员工自己愿意，那又另当别论）。

    活泼型主管那种喜欢不停地冒泡泡的性格特点，会给所有的组织成员带来欢乐。但是，由于过分关注员工的情感和福利，会无谓地消耗掉许多可贵的资源。这种忽略工作绩效的文化取向，使得组织无法持续地进步。

    独裁型的组织文化：完美型的主管习惯于自作聪明，力量型的主管习惯于自以为是，都有可能因为强调个人决策，从而形成一种独裁型的组织文化。这种组织文化与俱乐部型的组织文化刚好相反，强硬而又不近人情，它会无视员工个人或家庭的状况，向员工提出过高的绩效要求，在目标管理的基础上实施强硬的绩效管理和评估制度。常常不顾目标越来越难以实现的现状，进一步强调那些不太切乎实际的工作目标，使得人们，尤其是承担工作任务的员工对目标的制定和修改感到紧张和担忧，很容易导致员工用某种激烈的形式表示反抗。

    由于力量型人士的霸道和不屈不挠的性格特点，这种性格类型的主管成为独裁者的可能性更大。

    平衡型的组织文化：现代经理人所鼓吹的团队文化，其实是一种平衡型的组织文化。在这种组织中，员工们会把个人的发展与组织的进步紧紧地联系在一起，从而表现出强烈的团队意识和成员意识。

    平衡型的组织文化对员工和他们各自的工作绩效会同时给予关注，他们在意工作能力与工作任务之间的匹配，尽管在工作任务的分配上常常会有意设计一些适度的挑战。由于对绩效目标的重视，平衡型的组织文化会注意培养一种积极和乐观的工作态度。由于对人的关注，他们也强调目标和工作要求的合理性，并且在意彼此之间的鼓励和帮助。在这种个人与组织命运息息相关的团队中，员工们往往是风险共担，利益共享，而且对竞争的认识非常清晰。

    但是，作为团队的主管，要掌握个人与组织之间的这种平衡发展的关系，不仅需要有全面的视野，也需要积极而又冷静的心态；不仅要深切地关心每一位团队成员，而且要帮助他们制定行之有效的行动计划—这刚好就是完美型的性格优势，也只有完美型，才会为这种理想状态的组织结构的日臻完美而苦心经营。