才是他们的目的。他们的企业组织有整体性的和谐，他们要让制度说话，不是仅仅让人去说话。三国时代的战场，是人谋的世界，也是智慧的世界。

    历史总给人文化碰撞的机会，智慧是不拒绝好的东西的，他们大胆假设，小心求证，他们能处处创造试验田，处处普及智慧成果，你总看到他们能非凡地取得成功。他们制造标准，而不是学习别人的标准，他们不受制于人，只受制于制度，受制于历史，受制于文化，受制于规则，受制于规律，受制于智慧。他们不被动地受制，他们寻求主动，制造自己的标准，在标准下创造。

    优秀是属于智慧的，优秀的管理者一定要看到优秀的价值，更要看到智慧的价值，优秀只能使你业绩不致失败，智慧却能使你的业绩得以提升，你总要让优秀还能提升，你要能普及优秀，让优秀诞生出智慧来。美国学者彼得的“向上爬”原理最能说明这样的问题，他对各类型组织中人员晋升的相关现象研究后得出这样的结论：在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。

    马谡做个高参他是优秀的，却不能胜任带兵打仗的职位。对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，导致平庸者出人头地，就会造成组织的人浮于事，效率低下，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的“根据职务决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位，还要开发员工成长的更多的渠道。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，以造成千军万马过独木桥的现象，应建立更有效的奖励机制，更多地以薪酬晋升、在组织中的职业生涯设计等方式作为奖励手段。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。

    对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。每一个人都有智慧的种子，管理者的任务便是要让这智慧的种子得到浇灌，让它生根发芽，它能长成什么样的树，与他自己的禀赋有关，你勉强不得。

    聪明的管理者，一定会让他的部属先成为优秀的职员，然后在优秀的职员里发掘优秀的管理者，让智慧的知识得到普及，让团队变得优秀、和谐、高效。