用不当，或是很多人的才能根本就没有发挥出来。

    出现这种问题的主要原因是企业招聘后，人才的使用都是在一线经理手下，能否把人才用好更是一线经理的职责；员工的绩效如何也是一线经理去考核，人力资源部可能提供的只是发展的通道，并在政策上支持。但一个企业的人员是否能用好？能否人尽其才？在很大程度上都取决于一线经理。一线经理要告诉员工你的要求，对他的期望是什么？用什么样的方法去考核？给予什么样的授权等。”

    如果一线经理的水平够高，能承担起‘教练'职责，他的团队就很强，反之，一线经理事事都要亲力亲为，手下有再强的兵也用不好，甚至还很可能导致员工由于不能充分发挥自己的能力而跳槽。

    “但是，能否充分用好人才并不是所有HR部门都能做到的。”北京南洋林德企业顾问有限公司董事副总裁张锡民先生认为。一个公司主要的人力资源政策导向还是高层领导在左右，就是说人力资源的问题首先是一把手的问题，然后才是HR部门。因为目前在中国大部分企业中，一个HR经理或总监的力度远远不如外企，他们大都不能左右人力资源政策方向，但是另一方面，现在很多高层领导的人力资源观念又是欠缺的，虽然一般的老板都知道招聘好人才、用好人才，实际上却不能很好地发现人才，更不用说用好人才了。所以，HR的用人和留人还需要老板在工作上的支持，进一步放权，给予HR部门更大的支持力度。

    管理启示：

    重新任用离职的优秀员工，他们当初是为了自身发展不得已离开公司，请他们回来后，不仅能带回外面的经验，触动企业的迅速发展；而且能从他们身上更全面地了解到你的企业过去所犯的错误。