从公司角度出发，他留在销售部门是最理想不过的，但他却一心想到电视部门。此时如果有合适的广播电视公司，他一定义无反顾地离开销售工作去接电视制作。最好的能挽留他的办法是，让他同时兼做这两项工作，如果他确实才华横溢，兼做两份工作都很出色，不仅能满足他对兴趣的追求，又为公司留住了人才，不会引起人才流失而使销售额下降。
(2) 加强沟通，减少隔阂与领导不合常常是员工跳槽的重要原因之一。与领导不合的原因是多方面的，但是人们常常认为，责任在领导。如果他能在发生冲突时，显出自己的宽容大度，不去和部属斤斤计较，那么许多问题是可以解决的。作为一名领导对其部属应敏感体谅，而员工则应随时把自己情绪上的波动、工作中的合理要求及时向他反映，这是双方呼应的事。当然领导者不可能真正了解员工的内心世界，但是经常相互进行思想交流，不失为保证上传下达、减少隔阂的有效办法。
(3) 对能力强的人能破格任用当你的公司招聘到一位能力强、有开拓创新精神的年轻人，并且舆论公认此人日后必然会成为某领导的接班人时，你必须认真思考：给他什么样的职位，如何提拔他更好?如果在他的任用问题上稍有疏忽，处置不当，将会给公司带来不必要的麻烦。要么这位能人会因位置不好而另寻高就；要么会使那些资历比他高、工作时间比他长、职位较低甚至较高的人为此而抱怨公司一碗水未端平，厚此薄彼，甚至拂袖而去。所以用人之事，不是小事，不可轻率。某大公司曾经聘用过一位这样的年轻员工，不到半年时间，他的能力已从其工作业绩中表现出来，并远远地超过他的领导。如果让他上、领导下或者让他们在一个部门平起平坐，各管一摊，必然使公司的组织机构、人事制度、业务工作秩序都被打乱。为此，领导将他调往国外，负责组建分公司，以发挥他的才能。虽然这一任命使年轻人连升三级，但在公司里并没有引起什么不良的反应。领导的高招使“鱼”和“熊掌”兼而得之。
(4) 注重年轻员工的培养对于刚刚离开学校到公司工作的大学生、研究生，若不加强管理、注重早期培养、压担子的话，在两三年内他们最容易跳槽。由于他们年轻有为，前程远大，正是公司的希望所在，并且已熟悉了公司业务，如果让他们流失，公司将再花代价去培养新手，造成损失。假如一位胸怀抱负的能人在公司里仍做着低级职员的工作，其才干并没有得到充分肯定，此时他要求离职另求发展是很平常的。要避免这类不愉快事情发生的办法有：一要把新来的员工看做是公司的一笔长期投资，精心地培养督促他们。安排公司有能力的领导或员工指导他们，让他们承担一些力所能及或者是超过其能力的工作。这一切就如一个长期项目，并不期待马上得到回报或收回投资。他们在公司工作的时间愈长，公司得到的回报就愈大。
(5) 高工资的诱惑更高的薪水，当然是一般人跳槽的最大原因。对此并没有什么最好的解决办法。尤其是如果你觉得他们的薪水已经足够的话，即使你为增加工资而与员工谈判，无论你采取哪种处理办法，对公司和员工都无好处可言。我们蜀汉公司的专家们曾对40多名跳槽者进行的调查表明，其中有30名为增加工资与领导者进行了谈判，27名因被加薪而留下来继续为公司效力，但在不到一年的时间里，有25名因各种原因又离开了公司。实际上，工资的多少并不是真正让他们继续留下来的关键。关键是领导者和公司为人才成长发展所提供的环境和空间。
诸葛锦囊：
对于不能为我所用，“身在曹营心在汉”的人，能力再强也要坚决弃用。这样的人在本企业的时间越长，负面作用越大。对于经过努力争取愿意为企业效力的人就要想尽办法使其留下来，所以，建立一个人才各尽其用，各尽其心的用人、留人机制是至关重要的。