所有考验，企业经营者再做最后查证，沟通后即可定案，不过，在这里要提醒你的是，无论经由多么科学的、缜密的验证与程序，并没有百分之一百成功的保证，只能说，此一程序将可减少犯错与失败的几率而已。

    在了解延揽人才的步骤之后，这里再提供一些有关延揽人才的秘诀，如下：

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    企业经营者在应征、延揽人才的过程中，除了要扮演“侦探”的角色，找寻公司所需人才之外，也要扮演推销员的角色。在找到胜任的合适人选后，要努力游说应征者前来投效，因为，你的公司并不是应征者惟一的选择。

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    优秀的人选，往往是企业经营者最难与之达成聘任协议的人。通常需耗时费事，而这也是企业经营者借以观察应征者将来有机会代表公司与外界协商时的能力表现之一；相反地，对迅速允诺签约的应征者，企业经营者反而必须提高警觉。

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    应征者所寄的履历资料和访谈对话，往往着重于“道己之长”，甚至经过创意包装。企业经营者对好的一面须予打折扣，对缺点则需予以放大，并通过细节的询问加以佐证。

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    查证应征者未在履历表列出的项目，试图从应征者的朋友和生意往来对象等第三者探询口风。

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    观察应征者听和说的应对能力。如果应征者无法了解你在应征过程中的谈话，那么，便很难确定录用后，能够了解公司的政策。

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    经由应征者询问的问题，剖析应征者的需求和关心事项。了解他是否有意愿为公司贡献，或只想求得一份安定的工作而已。

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    试图了解应征者在应征之前，有否仔细搜集公司相关资讯。如此可窥知该应征者的处事态度，以及对应征职位的重视程度。

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    应征时，发问的问题，至少要包括：

    ———你的弱点是什么？

    ———你的优点有哪些？

    ———为何我要聘用你？

    ———如能获得聘任，5年内你将为公司做些什么事？

    ———你最感自豪的工作成就？

    ———你职场生涯最大的挫败是什么？你的收获有哪些？

    ———有关我的公司和我个人，你最想了解的是什么？