在两年前，还有那么多人觉得世界最佳这一目标是难以实现的白日梦，现在却成了大家都急于实现的对象。尽管还很遥远，但是它已经出现在了地平线上，不再是幻想中的梦境。尼尔一个人坐在办公室里，再一次把团队交给他的图表铺开，里面有每个部门的月度报告复印件，也包括设计开发部。

    项目实施得非常成功，新概念越来越成为企业文化的内在部分。大家全都习以为常，不再大惊小怪，尼尔觉得这很有意思，欣慰地笑了。在处理工作中使用各种沟通手段，把目标和质量的定义紧密联结在一起，传达下去；又不断地发布大家所正在取得的成果和业绩，而以此反复强化。两年前，沟通体系几乎还不存在，通常是自上而下地传达命令；后来，引入了简短的工作会改变了这些。今天，对组织和本部门的最新消息，每个人都了如指掌，知道正在发生什么事。大家都有归属感，知道自己前进的方向，也深知自己的重要性。

    尼尔继续回忆着，一直想到了项目初期。那时，新项目已经成为了新员工就职培训的必修课。比这更早的，是在新员工竞聘考试中，西蒙妮在招聘申请表上设计了一个试探性问题。题目是这样的：本组织旨在追求世界最佳。你是否相信自己经过适当培训，也能成为所申请岗位上世界最佳的工作者？西蒙妮明白，这个问题会给她的培训活动带来额外的责任，但她以女性特有的勇气和高效率解决了这个问题，增设了解决问题和团队合作技巧的培训课程。每个人都会在工作中遇到问题，所以西蒙妮就教他们学会了解决这些问题的技术。随着人们不断在实践中解决问题，每个部门也建立起了质量测度标准，他们用迪克发明的标准图表，把测度结果展示出来，于是人们就看到了一系列标志着进步的符号。

    很长时间以来，尼尔和他的团队就不再对项目覆盖的范围和深度感到惊讶了。他们经常能看到各类数字，反映找到问题、解决问题、做出改进的数量。但另一方面，尼尔又知道，他的惊讶不会间断，甚至偶尔还有震惊的感觉：因为人们把高水平的、精巧独创的改进带入了每个地方的每件工作。他的思绪继续回忆，他还记得有一次甚至威胁哈罗德，要把他的职务改为利润保障经理。然后他通过罗杰，还有他整个部门的人，实现这个愿望。会计人员走出去，建议经理们如何对虚拟预算进行最佳控制，在财务事件发生前防患于未然，而不是等出了事再亡羊补牢。他记得，罗杰对他一定要利润预算大为恼火，因为这一要求让他