过现在的三分之一。杜拉克指出，在许多组织中；整个管理层既不做出决策又不起领导作用，它们惟一的作用就是“中继器”——在传统的前信息组织中通过放大弱信号来传递信息的机构。
这就造成了大量的核心难题，主要有：
·如何提高专家的收入和对专家的重视程度，创造个人发展机会。
·如何在专家组织中产生一致的观点。
·如何为组织设计管理结构。
·如何保证高层管理人才的供应、培训和考核。
查理·汉迪（Charles Handy）
查理·汉迪指出有效的组织应是一个知识丰富的组织，它有一条正式的途径来提出问题，寻求理论，检验理论及做出反应。其中所指出的问题包括：·组织的优势，长处和弱点各是什么？
·它想成为何种组织？
·它想以什么成名？
·它计划如何达到目标？在组织结构方面，查理·汉迪认为组织力量构成的趋势是将组织划分为三部分：核心；通过契约约束的边缘团体；灵活的劳动力。他说，企业经营正在两个方面努力做到最佳：规模——用市场份额及经济规模来重拳出击；小的单元——赋予他们灵活性及集体归属感，这是每个员工所渴望拥有的。
他还预言了联合型企业的增加趋势。分散化的过程是其中的一个阶段，即把经营，制造或服务活动划分为一个个明确的相互联合的单元。每一个实体管理着自己的事务，然而它们通过总体上的组织战略联系到一起。并且如果这是一个公共组织，它还被期望对公众收益作出贡献，以便于返还股东的投资并抵御竞争对手。
约翰·哈维琼斯（Ｊohn HarveyＪones）
约翰·哈维琼斯提出下列建议，这些方法被许多成功的企业所采用。
·除非组织中的每一个人知道他们该做什么并努力去做，否则什么也不会发生。
·整个经营就是冒可以接受风险。
·决定企业目标的过程也就是与其他人交换意见的过程，这个过程实际上形成了一个推动力使其最终成功。
罗萨贝斯·莫斯·坎特（Rosabeth Moss Kanter）
罗萨贝斯·莫斯·坎特强调了管理变化的重要性。她认为管理者必须成为一名精通变化的人，他帮助并引导组织、管理层及所有员工管理，利用并战胜变化。坎特还记录了苹果计算机公司设计的一个旨在提高组织有效性的三面出击的方法：
１.发展组织结构从产生协作而非冲突。
２.协同供应商和客户建立更加合作的联合体系。
３.找到一个产生新思想的方法，这些新思想是新产品和新探索的源泉。她指出，美国的公司正在向着减少官僚化、增加企业化的方向发展。它们正砍掉不必要的层级，与雇员的关系也越来越紧密。但是，她强调对出色业绩的追求使得对总裁和经理的要求成倍增加。
罗萨贝斯·莫斯·坎特将这描述为“后企业型公司”。这种公司意味着结构调整上的成功。她指出关系，交流及资源的灵活性比正式的渠道更重要，也比组织章程中描述的正式组织结构更重要：“最重要的不是如何划分责任，而是如何将人们集合到一起实现新的追求。”
卡岑巴赫和史密斯（J.katzenbach和Ｄ.smith）
在《集体的智慧》一书中，卡岑巴赫和史密斯指出，业绩出色的组织具有以下特点：
·高层管理者的主要目标应放在业绩及用以实现业绩的团队上。
·有很强的敬业精神，这种敬业精神使员工愿意接受并追求提高业绩的挑战，正是这种挑战建立了有效的团队。
·为了保持这种敬业精神，他们为客户提供优质的产品。这就反过来为公司带来了可观的利润，并为雇员带来了个人发展机会和高收入。